Factores Clave del Desempeño Laboral: Absentismo, Rotación y Compromiso

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Objetivos de Recursos Humanos: El Rendimiento

El rendimiento es el resultado del comportamiento laboral. Este nos ofrece un bien o servicio útil para la empresa. Todos los trabajadores realizan tareas o procesos (diseñar, fabricar, vender, etc.) que resultan en outputs. Estos outputs producen una diferenciación competitiva (precio, entregas, etc.), lo que genera una utilidad para la empresa y el desarrollo de sus objetivos.

Tipos de Rendimiento

  • Rendimiento en el rol: Actividades propias de un puesto de trabajo.
  • Rendimiento extra-rol: Comportamientos beneficiosos para la empresa que van más allá de las responsabilidades del puesto (actividades extras).

Productividad

La productividad se calcula como Outputs / Inputs, y es una forma de obtener una medida para compararnos.

Diferencia entre Rendimiento en el Rol y Productividad

El rendimiento en el rol es el rendimiento teórico, mientras que el de la productividad es el rendimiento real. El rendimiento en el rol se centra en los comportamientos.

Absentismo

El absentismo se refiere a las ausencias no necesarias desde el punto de vista de la empresa. Un trabajador que debería estar en su puesto no lo está por motivos propios (baja por maternidad, matrimonio, huelga, permisos, etc.).

No se considera absentismo: vacaciones, ERE, excedencias, descansos.

Consecuencias del Absentismo

  • Costes directos: Sustitución, horas extras, subcontratas, tiempo de mandos.
  • Costes indirectos: Pérdidas de producción, calidad y retrasos.
  • Efectos secundarios: Desigual reparto de la carga de trabajo, problemas de clima laboral.

Medidas del Absentismo

  • Índice de Sternhagen: (Total horas perdidas por absentismo) / (Número total de horas trabajadas).
  • Índice de Bes: (Número de días perdidos por absentismo) / [(Número medio de empleados en el período * Número de días trabajados en el período)].
  • Absentismo por trabajador: (Horas de ausencia) / (Número de empleados).

Rotación

La rotación se refiere a las rupturas definitivas de la relación laboral entre el empleado y la empresa, cuando dicha ruptura provoca la necesidad de reemplazo. Existe rotación cuando hay ruptura del contrato, incluso si hay derecho a conservar el puesto (incapacidad laboral permanente, excedencia por maternidad, etc.). Se excluyen los contratos temporales.

Índice de Rotación Bruta (IRB)

IRB = (Número de ceses) / (Número de trabajadores al principio del período)

Tipos de Rotación

  • Rotación voluntaria: La ruptura se debe a la voluntad del trabajador (excedencia, dimisión, jubilación).
  • Rotación involuntaria: La ruptura depende de la voluntad de la empresa (despido).

La rotación puede ser controlable o incontrolable, según la capacidad de la empresa para incidir en ella.

Consecuencias de la Rotación

  • Costes directos: Costes de separación, costes de adquisición (entrevistas).
  • Costes indirectos: Pérdida de productividad y competitividad, posible incremento de la competencia.
  • Efectos positivos: Reducción de salarios, incremento de la motivación (promoción), incremento de la innovación y el rendimiento.

Compromiso

El compromiso organizacional es una entidad multidimensional y un estado psicológico que caracteriza la relación del empleado con la empresa. Influye significativamente en la decisión de continuar en la organización. Es más importante lograr compromiso que satisfacción, ya que el compromiso afecta a la rotación, el absentismo y el rendimiento.

Modelo de Meyer y Allen

Este modelo define tres tipos de compromiso:

  • Afectivo: El empleado se siente identificado e implicado con la empresa. (Rinde significativamente en el rol y extra-rol).
  • Continuidad: El trabajador reconoce que, si se va, pierde ciertas cosas (amistades, posibilidad de promocionar, etc.). (No se ha demostrado su impacto en el rendimiento).
  • Normativo: Obligación moral de permanecer en la empresa (por deber o por algún favor recibido). Se da más en personas mayores de 50 años. (Rinde moderadamente en el rol y extra-rol).

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