Fases Esenciales de la Evaluación del Desempeño Empresarial

Fases Clave de la Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño es un proceso fundamental en la gestión de recursos humanos que permite medir y valorar el rendimiento de los empleados en relación con sus objetivos y competencias. A continuación, se detallan las fases esenciales de este proceso:

1. Establecer los Objetivos

Los objetivos son los resultados concretos que se buscan conseguir en un determinado periodo. Es crucial que estén bien definidos para una evaluación efectiva.

Objetivos Cuantitativos

Están directamente relacionados con los resultados económicos de la organización, como ventas, reducción de costos o aumento de la productividad.

Objetivos Cualitativos

Están directamente relacionados con la gestión de la organización, como la mejora de la calidad del servicio, el desarrollo de habilidades o la satisfacción del cliente.

Para que un objetivo esté bien definido, debe ser un objetivo SMART:

• Medible (M): Se trata de poder cuantificar el grado de cumplimiento de cada uno de los objetivos.
• Alcanzable (A): Todo objetivo debe suponer un reto, pero este debe ser realista y posible de lograr.
• Orientado a Resultados (R): La consecución de los objetivos debe servir para la mejora continua de la compañía.
• Temporal (T): Todo objetivo tiene que tener marcados unos determinados plazos o fechas límite para su consecución.
• Específico (E): Los objetivos deben ser concretos y claros, evitando ambigüedades.

2. Definir las Competencias

Las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que conducen al éxito en el desempeño de un puesto de trabajo y que una organización quiere que posean sus trabajadores.

Competencias Genéricas

Son las competencias que la organización quiere que posean todos sus trabajadores, independientemente de su puesto, como el trabajo en equipo o la comunicación.

Competencias Específicas

Son las competencias que la organización asocia, de forma diferenciada, a los ocupantes de cada puesto de trabajo, siendo cruciales para el éxito en roles específicos.

3. Evaluar los Resultados

Esta fase implica la valoración del cumplimiento de los objetivos y el nivel de desarrollo de las competencias.

Evaluación de Objetivos

Los objetivos serán fácilmente evaluables puesto que dependen de indicadores objetivos que la empresa tendrá registrados, como cifras de ventas o proyectos completados.

Evaluación de Competencias

Las competencias tienen que ver con determinadas conductas y la evaluación de estas siempre es más subjetiva, requiriendo métodos de observación y juicio.

¿Quién Realiza la Evaluación?

• El Superior Inmediato: La evaluación de sus subordinados debería ser una más de las obligaciones de las personas que supervisan a otras.
• La Autoevaluación Contrastada: Consiste en una autoevaluación de desempeño por parte del propio trabajador, contrastada posteriormente en una entrevista con su superior inmediato.
• La Evaluación 360: Se trata de que el trabajador sea evaluado por sus superiores, subordinados y compañeros, ofreciendo una perspectiva integral.

¿Herramientas Utilizadas?

• El Cuestionario: Debe recoger al menos: los datos del evaluado, el periodo que evaluar, un apartado sobre evaluación de competencias, las escalas o niveles de valoración, y los espacios abiertos para comentarios y evaluación final.
• La Entrevista de Desempeño: La suele realizar el superior inmediato. Consiste en constatar los hechos sucedidos en un periodo de tiempo. Los objetivos de la entrevista son: analizar las acciones específicas realizadas por el empleado y dar feedback al empleado tanto de las actuaciones positivas como las negativas.