Fundamentos Clave en la Gestión de Recursos Humanos

Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Concepto de Planificación de RRHH

Es el proceso de elaborar e implantar planes y programas para asegurarse de que hay disponibles el número y tipo de personas apropiado, en el momento oportuno y en el lugar adecuado, para satisfacer las necesidades de la organización. Trata de prever las necesidades de Recursos Humanos y fijar los pasos necesarios para cubrirlas.

Programación de Efectivos: Demanda Menor que Oferta

Cuando la demanda de personal es menor que la oferta disponible, se pueden aplicar las siguientes medidas:

• Contratación limitada: no se cubren las salidas de personal.
• Reducción de horas de la jornada laboral.
• Jubilación anticipada.
• Indemnización por despido.

Reclutamiento y Selección de Personal

Desventajas del Reclutamiento Externo

El proceso de incorporar talento de fuera de la organización presenta ciertos inconvenientes:

• Es más caro y complejo conocer a los candidatos.
• Requiere un mayor tiempo de reclutamiento.
• Implica un mayor tiempo de adaptación del nuevo empleado.
• Puede generar problemas internos o desmotivación en la plantilla actual.

Técnica de Selección: Modelo de Puntos de Corte Múltiple

En este modelo, el candidato debe superar una puntuación mínima en cada una de las pruebas de selección (por ejemplo, inteligencia, conocimientos y entrevista) para ser considerado seleccionable. Si no alcanza el mínimo en cualquiera de ellas, es descartado del proceso.

Desarrollo Profesional y Formación

Tratamiento de las Mesetas en la Carrera: Los Trabajadores Estrella

Los trabajadores estrella son individuos que actualmente desempeñan su trabajo de manera brillante y tienen un elevado potencial de ascenso. Son las personas situadas en la vía rápida de las trayectorias de carrera profesional y son clave para superar los estancamientos o mesetas profesionales.

Objetivos de la Formación en las Organizaciones

La formación corporativa persigue múltiples metas estratégicas:

• Desarrollar sistemas específicos de motivación dirigidos a estimular la productividad general del personal.
• Dar a conocer la visión de la empresa, su situación actual y hacia dónde quiere dirigirse.
• Potenciar las relaciones humanas y el trabajo en equipo.
• Establecer un canal efectivo de comunicación en el seno de las organizaciones.
• Acrecentar la competitividad de la empresa, aumentando las capacidades y posibilidades del equipo humano.

Evaluación del Rendimiento y Sistemas de Retribución

Concepto de Evaluación del Rendimiento

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin último de descubrir en qué medida el empleado es productivo y cómo puede mejorar.

Método de Evaluación: Dirección por Objetivos (DPO)

Etapas del Proceso

1. Análisis del contenido del puesto de trabajo.
2. Fijación por consenso de objetivos a alcanzar en el periodo siguiente.
3. Medición de los resultados.
4. Análisis de los resultados obtenidos en relación con los objetivos pactados.

Ventajas

Destaca por su objetividad, el análisis de logros, el rol de guía del evaluador, la iniciativa que fomenta en el evaluado y la mejora de la planificación y comunicación.

Desventajas

Su principal limitación es que no siempre es posible fijar objetivos cuantificables para todos los puestos.

Características Mínimas de un Sistema de Retribución

Un sistema de retribución eficaz debe ser:

• Motivador: debe recompensar el rendimiento y la dedicación del empleado.
• Continuo: debe tener consistencia y persistencia en el tiempo.
• Variable: debe incluir elementos que varíen según la cantidad, la calidad del trabajo, beneficios, etc.
• Integrado: debe formar parte de la estrategia general de Recursos Humanos de la organización.

Responsabilidad Social y Auditoría de RRHH

Principios de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

1. Cumplimiento de la legislación vigente: es el punto de partida indispensable.
2. Compromisos éticos: implica asumir compromisos éticos objetivos que se convierten en una obligación para la empresa.
3. Impacto tridimensional: se manifiesta en los impactos que genera la actividad empresarial en el ámbito social, medioambiental y económico.

Auditoría de Recursos Humanos

Consiste en el análisis de las políticas y prácticas de RRHH de una organización, la evaluación de su funcionamiento actual y la posterior formulación de sugerencias para su mejoramiento. El propósito principal es mostrar cómo funcionan los diferentes programas, localizando aquellos que perjudican a la empresa o no compensan sus costes.