Fundamentos de Compensación y Diseño Organizacional: Puestos y Estructuras

Compensación y Retribución Laboral

La compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, sirviendo como retribución, reconocimiento y motivación. Busca equilibrar el esfuerzo y la igualdad en el trato.

Elementos Fundamentales para la Compensación

• Tarea/Obligación
• Función

Relación de Trabajo

Es el vínculo de subordinación que se establece entre el trabajador y el patrón, implicando la prestación de servicios y teniendo como resultado el pago de un salario.

Definición y Estructura del Puesto

Puesto

Conjunto de funciones (tareas y obligaciones) con una posición definida en la estructura organizacional. La posición define la relación entre el puesto y la organización.

Componentes del Puesto

• Tarea: Actividades asignadas al sujeto.
• Obligación: Relación de trabajo inherente.
• Función: Planeación estratégica asociada.

Diseño de Puesto

Consiste en determinar las tareas específicas que se llevarán a cabo, los métodos utilizados para desempeñarlas y cómo se relaciona el puesto con otros dentro de la organización. Se enfoca en:

• El para qué y por qué de las actividades (contenido del puesto).
• Métodos y procedimientos.
• Responsabilidades y autoridad.

Modelos de Diseño de Puesto

Modelo Clásico

Enfocado en la tarea y en la máxima eficiencia posible. Define métodos estandarizados y otorga incentivos salariales por producción, fragmentando el trabajo.

• Elementos clave: Elección del método de trabajo, ofrecer planes de incentivo.
• Ventajas: Contratación estandarizada, facilidad de supervisión y control, reducción de costos y capacitación.
• Desventajas: Monotonía y desinterés, oposición a lo establecido.

Modelo de Relaciones Humanas

Incluye los conceptos de organización informal, liderazgo, recompensas sociales, comportamiento grupal y comunicación. Pone énfasis entre las personas y grupos sociales, buscando la realización personal.

• Características: Liderazgo, comunicación e información, participación en las decisiones, énfasis en la persona y grupos, concepto de *homo social*, recompensas sociales y simbólicas, mayor eficiencia por la satisfacción personal.

Modelo Situacional o Contingente

Contempla las personas, la tarea y la estructura organizacional. El cambio continuo en el desarrollo del personal y el desarrollo tecnológico supone autodirección y autocontrol.

Estructura Organizacional y Factores Psicológicos

La estructura de la organización se define por la tarea y las personas que la desempeñan. Es fundamental saber qué se debe hacer.

Factores Psicológicos Relevantes

• Satisfacción por el trabajo.
• Desempeño de alta calidad.
• Elevada motivación hacia el trabajo.
• Reducción de faltas.

Estados Psicológicos Clave

Se refieren a cómo el empleado percibe su rol:

1. El trabajo es significativo y valioso.
2. Existe responsabilidad por el trabajo y los resultados obtenidos.
3. Los resultados obtenidos serán producto de su propio trabajo.

Enfoque Motivacional del Diseño de Puestos

• Percepción del Significado: Cómo percibe su trabajo y cómo contribuye en la producción.
• Percepción de la Responsabilidad: Compromiso con su puesto y desempeño del trabajo como logro.
• Conocimiento de los Resultados: Permite la autoevaluación y autorrealización.

Análisis y Descripción de Puestos

Análisis de Puesto

Procedimiento para determinar obligaciones, compuesto por las características que debe poseer la persona a contratar. Se compone de:

• Requisitos intelectuales.
• Requisitos físicos.
• Responsabilidades adquiridas.
• Condiciones de trabajo.

Descripción de Puesto

Es la declaración por escrito que explica las responsabilidades y las condiciones de trabajo. Es el proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que hacen distinto un puesto de otro.

Elementos de la Descripción

1. Identificación del puesto.
2. Resumen del puesto.
3. Responsabilidades y obligaciones.
4. La autoridad del titular.
5. Estándares de desempeño.

Técnicas Cuantitativas para la Compensación

Comparación de Factores (Técnica Cuantitativa)

Consiste en determinar cuáles y qué puestos son integrados con más factores compensables y cuáles no.

Pasos de la Comparación de Factores

1. Identificación de los factores esenciales.
2. Determinación de los puestos esenciales.
3. Adscripción de salarios y puestos esenciales.
4. Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores.
5. Valuación de otros puestos.

Sistemas de Puntos

Se enfoca en la determinación del nivel de factores:

• Se decide sobre qué factores son significativos.
• Se profundiza en el análisis y se descomponen en subfactores.
• Se observa el nivel de responsabilidad y variación.
• Se crean niveles asociados a cada factor.
• Se fijan las compensaciones en atención a la responsabilidad.