Fundamentos del Derecho Laboral: Conceptos Clave y Contratación

Definición de Trabajo Humano

El trabajo, según el Artículo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), se define como toda actividad lícita y transformadora del hombre que se preste en favor de otra persona (física o jurídica) a cambio de una remuneración.

Constitucionalismo Social y Derechos Laborales

El Constitucionalismo Social se refiere a la inclusión de principios y derechos laborales en la Constitución. Contribuye a la dignificación del trabajo al reconocer y proteger los derechos laborales de las personas.

Reforma Constitucional de 1957

Esta reforma introdujo dos modificaciones fundamentales:

• Artículo 75 (Código de Trabajo): Amplió los derechos laborales de los trabajadores, estableciendo normas para la protección del trabajo y regulando la jornada laboral, entre otros aspectos.
• Artículo 14 bis (Constitución Nacional): Constituye la base del derecho laboral. Otorgó rango constitucional a los derechos del trabajador, estableciendo las garantías mínimas en los siguientes aspectos:
  • Derechos Sindicales: Derecho a la organización sindical libre y democrática, y derecho de los sindicatos a acordar convenios colectivos de trabajo.

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue fundada en 1919, después de la Primera Guerra Mundial, con origen en el Tratado de Versalles. Es un organismo tripartito especializado en derecho laboral, formado por representantes del Estado, de las empresas y de los gremios.

Sus objetivos principales son:

• Promover la creación de empleos.
• Asegurar y mantener condiciones de trabajo equitativas y humanas.
• Mejorar la protección social.

La OIT dicta normas en forma de convenios para que puedan adoptar jerarquía supralegal. Fue creada por tres aspectos fundamentales:

• Humanitario
• Político
• Económico

Relación de Trabajo

El Artículo 22 de la LCT determina que habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de esta, en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. La relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas.

Es importante destacar que puede haber un contrato sin que exista una relación de trabajo efectiva. Por ejemplo, si se firma un contrato para ingresar el mes siguiente, pero la relación no llega a materializarse.

Fuentes del Derecho Laboral

Las fuentes del derecho laboral surgen de una necesidad social y derivan en una norma jurídica.

Fuentes Materiales y Formales

• Las fuentes materiales son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia en determinado momento y lugar histórico, dando origen a una norma jurídica.
• Las fuentes formales son normas que surgen de ese hecho social (fuente material), que es la exteriorización de una necesidad social. Esa norma jurídica (ley, decreto, resolución) debe reflejar lo más dignamente el hecho social.

El Artículo 1 de la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que el contrato de trabajo y la relación laboral se rigen por:

1. Por la LCT.
2. Por las leyes y estatutos profesionales.
3. Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
4. Por la voluntad de las partes.
5. Por los usos y costumbres.

Clasificación de Fuentes por Alcance y Relación

Fuentes Generales y Especiales

• Las fuentes generales tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los trabajadores. Por ejemplo, la Ley de Contrato de Trabajo o la Ley de Riesgos de Trabajo.
• Las fuentes especiales tienen un alcance reducido y están dirigidas a un grupo determinado de personas. Por ejemplo, a una categoría de trabajadores protegidos por un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajadores.

Fuentes Clásicas y Propias

Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se pueden clasificar en Clásicas y Propias:

• Las fuentes propias son aquellas exclusivas del derecho laboral: los convenios colectivos, los estatutos profesionales, los convenios de la OIT, la voluntad de las partes, y los usos y costumbres empresarios.

Convenios Colectivos de Trabajo (CCT)

Un Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo de empresas o la representación de los empleadores (por ejemplo, cámaras empresariales o una asociación de empleadores). El CCT debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo.

Su objetivo es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional, respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Se considera el “alma” de la ley en su ámbito de aplicación.

Principios Fundamentales del Derecho Laboral

Principio Protectorio

Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana.

Reglas del Principio Protectorio

El principio protectorio se manifiesta en tres reglas:

• In dubio pro operario: En caso de duda a favor del trabajador. Si una norma resulta ambigua y puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez debe, obligatoriamente, inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador.
• Regla de la norma más favorable: Cuando se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica, el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. Mientras que el in dubio pro operario es una regla de interpretación, esta es una regla de aplicación.
• Regla de la condición más beneficiosa: Dispone que cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar. La modificación de normas debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.

Principio de Irrenunciabilidad

El trabajador no puede renunciar a los derechos y beneficios que se derivan del contrato de trabajo. Sin embargo, existen algunas excepciones:

• Transacción: Es un contrato por el cual las partes, para evitar un litigio o ponerle fin, extinguen obligaciones recíprocas dudosas o litigiosas.
• Conciliación: Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. En el derecho del trabajo es una forma habitual de finalización de controversias.
• Renuncia al empleo: La LCT fija requisitos especiales en su forma para la validez de la renuncia.
• Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. La inactividad o desinterés durante un tiempo determinado produce la extinción de la acción.
• Caducidad: Es una pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal.

Principio de Continuidad de la Relación Laboral

Este principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo. Se observa en la legislación laboral, que busca conservar el empleo, preferir los contratos de tiempo indeterminado y evitar la extinción del contrato de trabajo.

Principio de Primacía de la Realidad

Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad. La realidad prima sobre la documentación. Por ejemplo, si se declaran 8 horas de trabajo, pero se realizan 10 horas, valen las 10 horas.

Principio de Buena Fe

Es la forma en que deben comportarse tanto el empleador como el trabajador durante toda la relación laboral.

Principio de No Discriminación e Igualdad de Trato

La LCT prohíbe la discriminación, es decir, un trato desigual entre los trabajadores por motivos de sexo, religión, género, políticos, gremiales, edad, aspectos físicos o discapacidad.

Principio de Gratuidad

Garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos.

Principio de Razonabilidad

Es un principio general que se refiere a un accionar conforme a pautas de conducta lógicas y habituales.

Principio de Progresividad

Apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores no se vean afectadas por normas futuras que atenten contra el orden público laboral.

Contrato de Trabajo

El Artículo 957 del Código Civil y Comercial (CCyC) define al contrato como el acto jurídico mediante el cual dos o más partes manifiestan su consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o extinguir relaciones jurídicas patrimoniales.

El Artículo 21 de la LCT dispone que hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

Relación de Dependencia

El trabajador está bajo la dependencia del empleador cuando pone a su disposición su fuerza de trabajo y, como contraprestación, el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.

Diferencias entre Contrato de Trabajo y Contrato de Locación de Obra o Servicios

• El contrato de trabajo tiene como objetivo la prestación de servicios de forma personal y subordinada, a cambio de una remuneración. Existe una relación de dependencia entre el empleador y el trabajador, quien recibe órdenes e instrucciones de su empleador. La duración suele ser indefinida o por un periodo determinado, y el empleador es responsable de garantizar condiciones de trabajo seguras, de proporcionar los medios necesarios para la realización del trabajo y de cumplir con las obligaciones laborales.
• El contrato de locación de obra o servicios tiene como objetivo la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado a cambio de una remuneración, pero sin que exista subordinación laboral. No existe una relación de dependencia, ya que el profesional o empresa contratada tiene autonomía para realizar la obra o prestar el servicio. La duración está determinada por la realización de la obra o prestación del servicio. El trabajador organiza su propio trabajo e incluso puede tener trabajadores dependientes, estableciendo las condiciones, tiempos de trabajo y asumiendo los riesgos de la actividad.

Tipos de Subordinación

La relación de dependencia se manifiesta a través de distintos tipos de subordinación:

• Técnica: El trabajador debe realizar la tarea de acuerdo con las especificaciones técnicas de su empleador.
• Económica: El empleador es quien posee los medios de producción y, por ende, quien le proporciona todos los medios necesarios para poder desarrollar su actividad.
• Jurídica: Implica que el trabajador debe cumplir las órdenes del empleador: cumplir un horario, realizar determinadas tareas, en determinados días, etc.

Medios de Prueba de la Relación Laboral

Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato de trabajo se pueden mencionar:

• Prueba confesional (confesión por parte del acusado).
• Prueba documental (recibos de sueldos, cartas documento, telegramas, certificados).
• Prueba pericial.
• Prueba informativa (informes provenientes de entidades públicas y privadas).
• Prueba testimonial (testigos que presenciaron el hecho).

Sujetos del Contrato de Trabajo

Las partes principales del contrato de trabajo son:

1. Trabajador: Se trata de una persona física con capacidad jurídica que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio de una remuneración.
2. Empleador: Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por la ley.
3. Estado: El Estado puede asumir también el carácter de empleador en relaciones regidas por la normativa laboral.

A veces aparece otro sujeto conocido como “Intermediario”, quien se encarga de generar una relación laboral triangular entre las partes, y va a prestar servicios extraordinarios al empleador brindándole trabajadores. Las Empresas de Servicios Eventuales son un ejemplo de intermediarios, empresas autorizadas por el Ministerio de Capital Humano que celebran un contrato comercial (contrato eventual) en el cual brindan un grupo de trabajadores a la empresa empleadora para prestar determinados servicios.

Modalidades de Contratación Laboral

Contrato por Tiempo Indeterminado

Es el contrato típico que se celebra entre el empleador y el trabajador y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, o expire por otra cuestión.

Periodo de Prueba

El contrato por tiempo indeterminado comienza con un periodo de prueba, el cual tiene un plazo de 3 meses desde el comienzo de la relación laboral. Durante este periodo, el empleador evaluará el desempeño del trabajador, y el trabajador evaluará las condiciones de trabajo. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar con 15 días de antelación.

El periodo de prueba se usa en el primer contrato entre las partes; entre un mismo trabajador y un mismo empleador solo hay un periodo de prueba. Si se llega a extinguir el contrato de trabajo y luego se reanuda, el trabajador no estará nuevamente en periodo de prueba. Durante el periodo de prueba, los trabajadores tienen los mismos derechos que los que están en planta permanente.

Modalidades Específicas

Las modalidades vigentes para contratar trabajadores son las siguientes:

Contrato a Plazo Fijo

Los requisitos formales son que el contrato debe ser realizado por escrito, expresándose la causa del mismo, y que el plazo esté determinado (plazo cierto), es decir, que el trabajador debe saber de antemano cuándo terminarán sus tareas. El plazo máximo es de 5 años. Se puede recontratar, pero el cúmulo de contratos no puede superar los 5 años; si lo hace, el contrato pasa a ser indeterminado. El requisito material consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o actividades que justifiquen este tipo de contratación.

Preaviso en Contrato a Plazo Fijo

Debe darse con una antelación no menor a un mes ni mayor a dos meses, respecto de la expiración del contrato. Si la duración del contrato es inferior a un mes, no se debe preavisar. Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, habiendo mediado preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente al 50%. Si el contrato tuvo una duración menor a un año, el empleador no debe abonar indemnización, salvo el Sueldo Anual Complementario (SAC) y vacaciones proporcionales. Se aplica igual si el trabajador renuncia antes del plazo de vencimiento.

Contrato de Temporada

Es un contrato indeterminado discontinuo, porque se presta en determinada época del año. Tiene prestaciones cíclicas y no tiene periodo de prueba. Lo que lo hace discontinuo es que se presta en determinada fecha o época del año, quedando derechos y obligaciones de las partes suspendidas en el periodo de receso.

Contrato Eventual

Su principal característica es que se sabe cuándo comienza el contrato, pero no cuándo finaliza. La vinculación entre las partes (empleador y trabajador) debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometida o con la prestación del servicio.

Contrato de Suplencia

Es una forma de contratación de trabajo eventual. Un empleador contrata a un trabajador para suplir a otro trabajador que por algún motivo (licencia, maternidad, vacaciones) no puede prestar servicios.

Contrato por Equipos

Acuerdo entre un empleador (persona física o empresa) y un coordinador que representa al grupo de trabajadores, es el intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con su objetivo.

Contrato a Tiempo Parcial

El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. No se pueden realizar horas extras. Los aportes y contribuciones de la obra social son iguales a los de un trabajador de categoría de tiempo completo.

Contrato de Aprendizaje

Es un contrato de trabajo que tiene como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio. Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años. La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales, y el contrato tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. Al finalizar, el empleador debe entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia adquirida.

Teletrabajo

Es una modalidad que requiere que la prestación de servicios sea efectuada total o parcialmente desde el domicilio del trabajador o en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información o comunicación.

Diferencia entre Contrato a Plazo Fijo y Contrato Eventual

La principal diferencia es que en el contrato a plazo fijo el trabajador sabe cuándo termina el contrato, ya que tiene un plazo determinado que no puede superar los 5 años. Mientras que en el contrato eventual el trabajador culminará su contrato cuando finalicen las tareas por las cuales fue contratado; no tiene plazo determinado, pero no puede excederse de los 6 meses por año, y hasta un máximo de 1 año en un periodo de 3 años.

Derechos y Facultades del Empleador

1. Facultad de Organización: El empleador tiene el derecho de indicar qué trabajo debe efectuar el trabajador y en qué condiciones de modo, tiempo y lugar se debe realizar.
2. Facultad de Dirección: Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad de trabajo.
3. Facultad de Control: Consiste en el poder y la posibilidad del empleador de controlar la ejecución de las órdenes impuestas. Se realiza sobre la prestación del trabajo, verificando la producción, y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador; también incluye el control de salida, entre otras.
4. Poder Reglamentario: Las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente o por escrito en un reglamento interno conocido como “reglamento de la empresa o de taller”.

Facultad de Alterar las Condiciones del Contrato (Ius Variandi)

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, siempre y cuando sean razonables, no alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Poder Disciplinario

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador. La LCT no establece tipos de sanciones, sin embargo, la jurisprudencia y la doctrina incorporan dos sanciones:

• Sancionatoria: Por ejemplo, días de suspensión laboral sin goce de sueldo (hasta 30 días por año calendario), la misma debe tener fecha cierta (inicio y fin de la suspensión).
• Correctiva: Son los llamados de atención, amonestaciones o apercibimientos.

Se han establecido distintos requisitos que deben cumplirse para que el ejercicio del poder disciplinario sea válido:

• Contemporaneidad: La sanción debe ser oportuna, existiendo contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada; debe realizarse en el tiempo justo.
• Proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a la falta o error cometido por el trabajador.

Deberes del Empleador

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenios colectivos, los estatutos profesionales y el contrato individual pactado con los trabajadores. Su incumplimiento es una falta grave en la que incluso el trabajador se puede considerar despedido sin justa causa.

1. Pago de Remuneración: El principal deber del empleador es el pago de la remuneración en tiempo y forma.
2. Deber de Seguridad y Protección: Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daños en sus bienes.
   • Deber de seguridad personal.
   • Deber de seguridad patrimonial.
   • Deber de protección, alimentación y vivienda (en casos específicos).
3. Deber de Ocupación Efectiva.
4. Deber de Diligencia.
5. Deber de Observar las Obligaciones frente a los Organismos Sindicales y de la Seguridad Social.
   • Entrega de Certificados de Trabajo: El empleador tiene tres obligaciones:
     • Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical.
     • Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo justifiquen.
     • Entregar al momento de la extinción un certificado de servicios y remuneraciones con constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas.
6. Deber de No Discriminación e Igualdad de Trato.
7. Deber de Llevar Libros: Todo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado.
8. Deber de Formación Profesional: Es obligación del empleador otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.

Derechos del Trabajador

Los principales derechos del trabajador son:

1. Invenciones o Descubrimientos del Trabajador: Son propiedad suya, salvo que haya sido contratado para ello.
2. Derecho a la Formación Profesional en las PYMES: La capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores. El trabajador que asista a cursos de formación profesional podrá solicitar al empleador la adecuación de su jornada laboral.
3. Libertad de Expresión: El trabajador puede expresar libremente sus opiniones, siempre y cuando no afecte el desarrollo de las actividades.
4. Derecho a la Intimidad: Es uno de los derechos fundamentales del trabajador. La privacidad de los correos electrónicos que reciben los trabajadores prevalece frente al derecho del empleador de ejercer controles sobre ellos.
5. Percepción del Salario.
6. Ocupación Efectiva.
7. Igualdad de Trato y No Discriminación.
8. Respeto a la Dignidad, sus Derechos Patrimoniales y su Salud Psicofísica.
9. Exigencia del Cumplimiento de sus Obligaciones Previsionales y Sindicales, y la Entrega de Certificado de Trabajo.

Deberes del Trabajador

Los deberes del trabajador son la contrapartida de los derechos del empleador.

1. Deber de Diligencia y Colaboración: Según el Artículo 84 de la LCT, el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular, avisar ausencias con antelación suficiente, y cumplir con el deber de colaboración.
   • Caso fortuito: Hecho de la naturaleza. Por ejemplo, una tormenta inevitable.
   • Fuerza mayor: Hecho del hombre. Por ejemplo, una huelga, un piquete.
2. Deber de Fidelidad: Consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.
3. Deber de Obediencia: Según el Artículo 86, el trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que impone el empleador sobre los métodos de trabajo, aunque esté en desacuerdo.
4. Deber de Custodia de los Instrumentos de Trabajo: El trabajador debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo.
5. Responsabilidad por Daños: El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de este, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus acciones.
6. Deber de No Concurrencia: El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador.

Jornada de Trabajo

El Artículo 197 de la LCT define la jornada de trabajo como todo el tiempo durante el que el trabajador está a disposición del empleador, siendo acreedor de un salario, sin disponer del tiempo en beneficio propio. La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. El tiempo de viaje para llegar al trabajo no integra la jornada de trabajo.

Existen tres criterios para definir la Jornada de Trabajo:

• Nominal time: Según el Artículo 197 de la LCT, se refiere al tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador.
• Actual time: Son todos los periodos de inactividad que están excluidos del concepto de trabajo, sean por decisión del empleador o no. Por lo que la jornada de trabajo sería el tiempo de producción efectivo.
• Jornada in itinere: El tiempo que se computa al trabajador desde que sale de su domicilio hasta que llega al lugar del trabajo.

La LCT utiliza el criterio de “Nominal time”.

Jornada Normal de Trabajo

La duración del trabajo no podrá exceder de las 8 horas diarias o las 48 horas semanales, ya sea en entidades privadas o públicas. Están excluidos de esta disposición el trabajador agrario, el servicio doméstico y aquellos establecimientos en que trabajen miembros de la familia.

Hay ciertos sujetos exentos del límite de horas diarias o semanales, y además no pueden reclamar horas extras:

• Directores o gerentes.
• Personas que trabajan en equipo.
• Cualquier caso fortuito o de fuerza mayor que requiera la fuerza del trabajador.

Jornada Normal Diurna

Es la comprendida entre las 6:00 a.m. y las 21:00 p.m. en el caso de los mayores, y hasta las 20:00 p.m. para los menores. Las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de una semana con la condición de no excederse de las 9 horas diarias como máximo, y de que no se trabaje los sábados después de las 13:00 p.m. Cuando se excedan de las 9 horas diarias o 48 horas semanales, se considerará trabajo extraordinario.

Jornada Nocturna

La jornada de trabajo nocturna es la que se cumple entre las 21:00 p.m. y las 6:00 a.m. del día siguiente. Su duración no puede superar las 7 horas por jornada, salvo cuando hay equipos de trabajo y estos realizan horarios rotativos. El trabajo nocturno debe ser remunerado igual que un trabajo diurno, es decir, el trabajador nocturno que trabaja 7 horas diarias y 42 horas semanales debe ganar lo mismo que quien trabaja 8 horas diarias y 48 horas semanales.

Cuando una jornada de trabajo contenga horas diurnas y horas nocturnas, se remunerará 1 hora trabajada como 1 hora y 8 minutos. Por ejemplo, si un trabajador inicia su jornada a las 4:00 a.m. y la termina a las 12:00 p.m., esas 2 horas nocturnas trabajadas (4:00 a.m. a 6:00 a.m.) equivalen a 2 horas y 16 minutos. Aquí el empleador tiene dos alternativas: que trabaje el tiempo restante hasta completar la jornada normal de trabajo (trabajar 5 horas y 44 minutos más y culminar la jornada a las 11:44 a.m.); o que trabaje las 8 horas (hasta las 12:00 p.m.). Si elige la segunda alternativa, deberá pagarle los 16 minutos de más como hora extraordinaria. El tiempo que se trabaja en exceso en jornada mixta es extraordinario. Los menores de 18 años de ambos sexos no pueden realizar trabajos nocturnos.

Jornada a Tiempo Parcial

Es aquel por el que se acuerda la prestación de servicios por parte del trabajador durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a las dos terceras partes de la jornada normal de trabajo (hasta 36 horas semanales). No puede realizar horas extras, salvo algún auxilio requerido.

Jornada Insalubre

Es aquella que, por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades del trabajo o por su naturaleza, pone en peligro la salud psicofísica de los trabajadores. El Ministerio de Trabajo es quien declara la insalubridad. La jornada máxima no puede exceder de las 6 horas diarias y 36 horas semanales. El trabajador debe recibir la misma remuneración que aquel que trabaja 8 horas diarias o 48 horas semanales. No se pueden realizar horas extras. Las mujeres y los menores de 18 años no pueden realizar trabajos insalubres.