Fundamentos del Derecho Laboral y Contratos de Trabajo Esenciales

El Derecho Laboral es la rama jurídica que regula la relación entre el trabajador por cuenta ajena y el empresario. Para que una relación se considere laboral, el trabajo ha de cumplir con las siguientes características esenciales:

Características Esenciales del Trabajo

• Personal: La actividad debe ser realizada de forma personal por una persona física o natural.
• Voluntario: El consentimiento para establecer la relación laboral debe ser libre por parte de ambas partes involucradas.
• Dependiente: El trabajador se somete a la dirección y organización del empresario.
• Ajenidad: Los frutos y riesgos del trabajo son atribuidos al empresario, no al trabajador.
• Retribuido: La existencia de una retribución o salario es indispensable para que exista un contrato de trabajo.

Normas Laborales Fundamentales

Las principales fuentes normativas que rigen el ámbito laboral son:

• Estatuto de los Trabajadores: Ley fundamental que establece las condiciones mínimas de la relación entre la empresa y el trabajador.
• Convenio Colectivo: Acuerdo negociado entre el empresario (o su representación) y los representantes de los trabajadores para pactar condiciones laborales específicas de un sector o empresa.
• Contrato de Trabajo: Documento legal firmado entre el empresario y el trabajador, donde se formalizan y acuerdan las condiciones particulares de la relación laboral.

Principios Clave de Aplicación del Derecho Laboral

La interpretación y aplicación de las normas laborales se rige por principios protectores del trabajador:

• Principio de Norma Mínima: Establece una jerarquía normativa, donde existen normas de rango superior (como la Constitución y los convenios colectivos) que fijan mínimos inderogables.
• Principio de Norma Más Favorable: Cuando existan varias normas aplicables a una misma situación, se elegirá aquella que resulte más beneficiosa para el trabajador.
• Principio In Dubio Pro Operario: En caso de duda sobre la interpretación de una norma o cláusula, se optará por la interpretación más favorable al trabajador.
• Principio de la Condición Más Beneficiosa: Las condiciones laborales más beneficiosas ya adquiridas por el trabajador no pueden ser empeoradas unilateralmente por el empresario.
• Principio de la Irrenunciabilidad de Derechos: El trabajador no puede ser obligado a renunciar a los derechos reconocidos por las normas laborales, ya que estos son de carácter imperativo.

Relaciones Laborales: Excluidas y Especiales

No todas las relaciones de prestación de servicios se rigen por el Derecho Laboral común. Se distinguen:

• Relaciones Excluidas: Aquellas que, por su naturaleza, no se consideran relaciones laborales en el sentido estricto y se rigen por otras normativas. Incluyen:
  • Funcionarios públicos.
  • Trabajos realizados por amistad, buena vecindad o voluntariado.
  • Trabajos familiares (salvo prueba de condición de asalariado).
  • Trabajos realizados por cuenta propia (autónomos).
• Relaciones Laborales Especiales: Aunque son relaciones laborales, poseen características particulares que justifican una regulación específica. Ejemplos incluyen:
  • La relación laboral especial del servicio del hogar familiar.
  • Deportistas profesionales.
  • Artistas en espectáculos públicos.
  • Personal de alta dirección, etc.

El Periodo de Prueba en el Contrato de Trabajo

El periodo de prueba es un tiempo inicial de la relación laboral durante el cual tanto el empresario como el trabajador pueden evaluar la idoneidad del puesto y las condiciones. Permite al empresario verificar las aptitudes del trabajador para el puesto y al trabajador valorar si las condiciones y el entorno laboral se ajustan a sus expectativas. Durante este periodo, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin necesidad de preaviso ni indemnización, salvo pacto en contrario.

Tipos de Contratos de Trabajo Comunes

Existen diversas modalidades de contratos de trabajo, adaptadas a distintas necesidades y situaciones:

1. Contrato Indefinido o Fijo Ordinario:

   No establece un límite de tiempo para su duración. Finaliza por causas como despido, jubilación u otras causas legales. Se considera fraude si el trabajador no está dado de alta en la Seguridad Social.

2. Contrato Indefinido de Fijos Discontinuos:

   Para trabajos que no se realizan durante todo el año, sino en periodos intermitentes (contratos de temporada). Los trabajadores son llamados por orden de antigüedad y, en caso de no ser llamados, pueden reclamar por despido. Los días de trabajo no son fijos, sino que dependen de la necesidad de la actividad.

3. Contrato de Formación en Alternancia (antiguo de formación o aprendizaje):

   Dirigido a personas que carecen de cualificación profesional. Permite combinar trabajo remunerado con formación teórica, aunque esta no esté directamente relacionada con el puesto de trabajo. Su objetivo es la obtención de un título de formación profesional o certificado de profesionalidad.

4. Contrato Formativo para la Obtención de Práctica Profesional (antiguo de prácticas):

   Actividad destinada a adquirir práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por el trabajador. Debe estar directamente relacionada con la titulación obtenida.

5. Contrato por Circunstancias de la Producción (antiguo Eventual):

   Para atender un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o para oscilaciones de la demanda. Puede ser:

   • Imprevisible: Para un aumento ocasional e imprevisible de la actividad (duración máxima de 6 meses, ampliable por convenio).
   • Previsible: Para situaciones ocasionales y previsibles (máximo 90 días al año, no continuados), por ejemplo, picos de ventas en Navidad o campañas específicas.
6. Contrato de Sustitución (antiguo de interinidad):

   Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo (por ejemplo, por baja médica, maternidad, excedencia). Debe figurar el motivo de la sustitución y el nombre del trabajador sustituido.

7. Contrato a Tiempo Parcial:

   Prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada completa de un trabajador comparable en la misma empresa y actividad.