Fundamentos del Derecho Laboral y la Seguridad Social en España

El Marco Jurídico de las Relaciones Laborales

1. Introducción

A finales del siglo XVIII comenzó en Inglaterra la denominada Revolución Industrial, que posteriormente fue extendiéndose al resto del continente europeo.

Esta revolución consistía en la utilización de nuevas máquinas y en la construcción de grandes fábricas, que poco a poco fueron desplazando a los pequeños talleres artesanos.

El sistema político y económico liberal defendía que el Estado no debía intervenir en el comercio ni establecer normas laborales, por lo que el empresario abusaba del trabajador. Se comenzaba a trabajar a los 6 u 8 años de edad y la jornada era de 15 horas diarias; además, en la fábrica las condiciones eran insalubres.

La regulación de las relaciones laborales comenzó a tenerse en cuenta en la segunda mitad del siglo XIX. Las primeras leyes se promulgaron por razones de orden público, policial y de justicia social.

En España, entre los años 1900 y 1901, se promulgó legislación obrera y se elaboraron los primeros códigos de derecho del trabajo. En 1980 entró en vigor el Estatuto de los Trabajadores, vigente hasta hoy.

2. Derecho Laboral

El derecho del trabajo o laboral se puede definir como una rama del derecho que regula las relaciones laborales del trabajo que reúne las siguientes características:

• Personal: el trabajo es realizado por la persona contratada, para otra.
• Voluntaria: el trabajo no puede ser realizado por el trabajador mediante coacción o violencia. La voluntariedad le da el derecho al trabajador de poner fin a su trabajo cuando lo vea conveniente.
• Por cuenta ajena: su actividad laboral beneficia al empresario.
• Retribuido: el trabajador recibe una compensación económica por su actividad laboral.
• Bajo la dirección del empresario: el trabajador debe ejercer su actividad siguiendo las instrucciones del empresario.

2.1. Trabajos Excluidos del Ámbito Laboral

El Estatuto de los Trabajadores enumera una serie de actividades que quedan fuera del derecho laboral, bien porque les faltan algunas características, bien porque tienen sus propias normas. Estas son las siguientes:

• El servicio que prestan los funcionarios públicos, porque se encuentra regulado por el Estatuto Básico del Empleado Público.
• Los trabajos realizados a título de amistad o buena vecindad, porque carecen de retribución.
• La actividad de las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, como en el caso de los representantes de comercio.
• Los trabajos familiares, realizados por cuenta propia y sean considerados personal colaborador del empresario.

2.2. Fuentes del Derecho Laboral

Las normas jurídicas son elaboradas por los poderes ejecutivo y legislativo del Estado, y por otros colectivos, como los representantes de los empresarios y trabajadores.

Las fuentes del derecho laboral son las siguientes:

1. Reglamentos comunitarios: constituyen normativa de la Unión Europea y son directamente aplicables en cada uno de los Estados miembros.
2. Tratados y convenios internacionales.
3. La Constitución Española de 1978: establece el derecho a la huelga y el derecho a la libre sindicación.
4. Leyes en sentido estricto: podemos definir ley como una norma jurídica aprobada por el Parlamento, sancionada por el Rey y publicada en el Boletín Oficial del Estado.
   1. Leyes orgánicas: regulan derechos fundamentales y libertades públicas recogidas en la Constitución. Para su aprobación, modificación y derogación es necesaria la mayoría absoluta de los miembros del Congreso de los Diputados.
   2. Leyes ordinarias: regulan el resto de materias no reservadas a la ley orgánica. Para su aprobación, modificación y derogación es necesaria la mayoría simple.
5. Normas con rango de ley:
   1. Reales Decretos-Leyes: son aprobados por el Gobierno por motivos de extraordinaria y urgente necesidad, pero para su validez se requiere su convalidación por el Congreso de los Diputados en el plazo de los 30 días siguientes al de su aprobación.
   2. Reales Decretos Legislativos: son elaborados por el Gobierno por delegación del Parlamento.
6. Reglamentos: son normas con rango inferior a la ley, elaborados por el Gobierno. Si son dictados por el Consejo de Ministros se denominan decretos, y si son dictados por un ministro, órdenes ministeriales (aunque el texto original solo mencionaba 'si son dictados por un ministro', se completa la idea).
7. Usos y costumbres locales y profesionales: son conductas o comportamientos repetitivos y aceptados a lo largo del tiempo.
8. Convenios colectivos: los podemos definir como un acuerdo o pacto entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para regular las condiciones de trabajo de una empresa o sector.
9. Contrato de trabajo: consiste en un acuerdo suscrito entre el trabajador y el empresario.

2.3. Principios de Aplicación del Derecho Laboral

Se establecen unos criterios o reglas para determinar qué norma debe aplicarse en cada caso. Estos son los principios generales del derecho, que son los siguientes:

• Principio de jerarquía normativa: según el cual existen unas normas más importantes que otras.
• Principio in dubio pro operario: supone que cuando una norma pueda interpretarse de diferente forma, se elegirá la que más beneficie al trabajador.
• Principio de norma más favorable: supone que cuando existan dos o más normas aplicables a un caso concreto, se aplicará aquella que resulte más favorable al trabajador.
• Principio de irrenunciabilidad de derechos: consiste en que el trabajador no puede renunciar a ningún derecho que le sea reconocido por la ley o por convenio colectivo.

2.4. La Administración Laboral

Los principales organismos que forman parte de la administración laboral son los siguientes:

1. A nivel nacional: tenemos el Ministerio de Trabajo y Economía Social (anteriormente Ministerio de Empleo y Seguridad Social). Es el organismo encargado de vigilar el cumplimiento de la normativa laboral, de seguridad y empleo, así como la prevención de riesgos laborales.
2. A nivel autonómico: podemos citar a la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía, que ejerce su actividad dentro del ámbito de competencia que tiene atribuido.

3. La Seguridad Social

Es un sistema público de previsión que otorga distintas prestaciones ante diferentes riesgos y posee cobertura universal, dado que protege al conjunto de ciudadanos ante situaciones de necesidad.

Dentro de la Seguridad Social existen varios regímenes:

• Régimen General: protege al colectivo más amplio. A él pertenecen los trabajadores por cuenta ajena que no están incluidos en ninguno de los regímenes especiales.
• Regímenes Especiales: cubren actividades que precisan de una normativa específica (ej. Autónomos, Mar, Minería del Carbón, etc.).

La Seguridad Social está compuesta por una serie de organismos, de los cuales los más importantes son:

1. El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS): que reconoce y gestiona las prestaciones económicas de carácter contributivo.
2. La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): su función es recaudar fondos para el sistema de la Seguridad Social y gestionar las afiliaciones, altas y bajas.

Además de estas entidades gestoras, también colaboran con la gestión del sistema de Seguridad Social las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social (anteriormente Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales).

3.1. La Acción Protectora de la Seguridad Social

La acción protectora está formada por las prestaciones económicas (pensiones, subsidios e indemnizaciones) y por prestaciones sanitarias y asistenciales.

Estas prestaciones pueden ser a su vez:

• Contributivas: son las que cubren a los trabajadores y beneficiarios que han cotizado.
• No contributivas: se conceden a personas que no han cotizado nunca o no lo han hecho durante el tiempo mínimo exigido para poder ser beneficiarios de una pensión contributiva, y carecen de recursos económicos suficientes.

La acción protectora de la Seguridad Social se concreta en:

1. Asistencia sanitaria: está formada por servicios médicos y farmacéuticos necesarios para conservar o restablecer la salud.
2. Incapacidad temporal: consiste en un subsidio que sustituye a los ingresos salariales de un trabajador que está de baja médica por enfermedad o accidente, sea o no laboral. Para que un trabajador pueda tener derecho al subsidio por incapacidad temporal, es necesario que haya cotizado 180 días en los 5 años anteriores, pero solo para el caso de enfermedad común. Si la incapacidad temporal es por accidente de trabajo o enfermedad profesional, no se necesita periodo de carencia.

Por lo que respecta a la cuantía de la prestación, debemos distinguir 2 supuestos:

• Contingencias comunes: del 1º al 3º día no se cobra; del 4º al 20º día se cobra el 60% de la base reguladora; y desde el día 21º hasta el alta, se cobra el 75% de la base reguladora.
• Contingencias profesionales: derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se cobra el 75% de la base reguladora desde el día siguiente a la baja.

Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural: en este caso, la madre tendrá derecho a percibir un subsidio por importe del 100% de la base reguladora. Nacimiento y cuidado del menor (anteriormente Maternidad/Paternidad): Para tener derecho al subsidio se necesita un periodo de carencia en los casos siguientes:

• Cuando la persona tenga entre 21 y 26 años, serán necesarios tener cotizados 90 días en los 7 años inmediatamente anteriores, o 180 días a lo largo de toda la vida laboral.
• Si la persona tiene más de 26 años, serán necesarios tener cotizados 180 días en los últimos 7 años, o 360 días a lo largo de toda la vida laboral.
• Cuando la persona sea menor de 21 años, no se necesitará periodo de carencia.

La duración es de 16 semanas para cada progenitor, ampliables en ciertos casos, y el importe es del 100% de la base reguladora.

Lesiones permanentes no invalidantes: en el caso de secuelas definitivas causadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional que no sean de gravedad suficiente para reducir la capacidad de trabajo de forma significativa. Se compensan con una indemnización a tanto alzado. Incapacidad permanente: Es la situación en la que se encuentra un trabajador que ha estado en tratamiento de recuperación por accidente o enfermedad y presenta reducciones anatómicas o funcionales graves que disminuyen o anulan su capacidad laboral.

Existen 4 grados de incapacidad permanente:

• Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual: ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma. No extingue el contrato de trabajo. Recibe una indemnización de 24 mensualidades de la base reguladora.
• Incapacidad permanente total para la profesión habitual: inhabilita al trabajador para la realización de todas o las fundamentales tareas de su profesión habitual, aunque pueda dedicarse a otra distinta. Lleva a la extinción del contrato (salvo reserva del puesto). La prestación es de carácter vitalicio y su importe es del 55% de la base reguladora, que podrá ser elevada al 75% para trabajadores de más de 55 años que no realicen otra actividad.
• Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo: inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio. Supone la extinción del contrato de trabajo. El importe de la cuantía de esta prestación es del 100% de la base reguladora. Es de carácter vitalicio.
• Gran invalidez: situación del trabajador afectado por incapacidad permanente que, a consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesita la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida. Además de la prestación correspondiente a la incapacidad permanente (total o absoluta), percibe un complemento destinado a remunerar a la persona que le atiende.

Jubilación: el trabajador recibe una pensión vitalicia que sustituye al salario.

Como requisitos para percibir la prestación económica por jubilación, podemos señalar los siguientes:

• Tener cumplida la edad legal de jubilación (que varía según los años cotizados y se va incrementando progresivamente). Por ejemplo, en 2024, son 66 años y 6 meses, o 65 años si se han cotizado 38 años o más.
• Haber cotizado 15 años como mínimo, de los cuales 2 de ellos deben estar comprendidos en los 15 años inmediatamente anteriores a la jubilación.
• Dependiendo del número de años cotizados, para tener derecho a la pensión mínima del 50% hace falta haber cotizado 15 años, y para cobrar el 100% se necesitan los años de cotización que marque la ley en cada momento (en 2024, 36 años y 6 meses o más).

Prestaciones por muerte y supervivencia: Están dirigidas a familiares beneficiarios del trabajador fallecido.

• Viudedad: la prestación es, con carácter general, del 52% de la base reguladora (puede ser superior en ciertos casos) y tendrá derecho a percibirla el cónyuge o pareja de hecho del trabajador fallecido, cumpliendo ciertos requisitos.
• Orfandad: la prestación es del 20% de la base reguladora por cada hijo del fallecido. Tienen derecho a percibirla los hijos menores de 21 años (o 25 si no trabajan o sus ingresos son bajos) o mayores de esa edad con incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.
• Otras prestaciones como auxilio por defunción o prestaciones en favor de familiares.

Desempleo: dentro de esta situación podemos distinguir dos supuestos que son los siguientes:

• Nivel contributivo: cubre el desempleo involuntario de quienes han tenido empleo y lo han perdido. También cubre el desempleo parcial, que viene por la reducción de jornada laboral. Los requisitos necesarios para que el trabajador pueda percibir esta prestación son los siguientes:

1. Que el trabajador se encuentre en situación legal de desempleo involuntario.
2. Que adquiera el compromiso de actividad (búsqueda activa de empleo).
3. Haber cotizado a la Seguridad Social como mínimo 360 días en los 6 años anteriores.

La duración de la prestación económica está en relación al tiempo cotizado. Se calcula mediante una escala, que está entre un mínimo de 120 días de prestación hasta un máximo de 720 días.

La cuantía de la prestación económica será: Los primeros 180 días se percibirá un 70% de la base reguladora. El resto del tiempo se cobrará el 50% de la base reguladora.

Nivel asistencial: consiste en una prestación económica asistencial (subsidio) para demandantes de empleo que se encuentran en un nivel muy bajo de recursos económicos y cumplen otros requisitos específicos.

4. Representación y Negociación Colectiva

La negociación colectiva es el proceso de diálogo que se establece entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, con la finalidad de establecer las condiciones de trabajo en la empresa o sector económico.

La negociación colectiva tiene como objetivo alcanzar acuerdos que satisfagan a las partes.

La Constitución Española de 1978 garantiza el derecho a la negociación colectiva.

4.1. El Convenio Colectivo

El convenio colectivo es un acuerdo adoptado por los representantes de los trabajadores y los empresarios, en el que se fijan las condiciones de trabajo y productividad.

En los convenios colectivos se pueden distinguir dos tipos de contenidos:

• Contenido normativo: regula los derechos y obligaciones de las partes y de los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.
• Contenido obligacional: está constituido por las cláusulas que regulan las relaciones entre las partes firmantes del convenio (ej. composición de la comisión paritaria, procedimientos de solución de conflictos, etc.).

Los convenios colectivos pueden clasificarse, entre otros, en base a los siguientes criterios:

• Según el ámbito geográfico: está referido al territorio al que se le puede aplicar un convenio colectivo. Distinguimos entre: convenio colectivo estatal, autonómico, provincial y local.
• Según su ámbito funcional: está en relación con el sector de actividad al que afecta un convenio colectivo. Distinguimos entre: convenio colectivo del sector de hostelería, oficinas y despachos, del comercio de la piedra natural, artes gráficas, cerámica, textil, etc.
• Según su ámbito personal: hace referencia al grupo de trabajadores al que afecta un determinado convenio colectivo. Conforme a este criterio distinguimos 3 tipos:
  • Convenio de ámbito superior a la empresa: cuando afecta a trabajadores de más de una empresa (ej. convenio sectorial).
  • Convenio de ámbito inferior a la empresa: cuando afecta a parte de los trabajadores de una empresa (ej. convenio de centro de trabajo o de grupo profesional).
  • Convenio de empresa: cuando afecta solo a los trabajadores de una empresa.

La vigencia del convenio colectivo será la que establezcan las partes negociadoras. Si no se indica lo contrario en el convenio, llegada la fecha de su finalización, se prorrogará de año en año si no se produce denuncia por ninguna de las partes. Se pueden pactar períodos de vigencia distintos para cada una de las partes o materias del convenio.