Fundamentos Legales de las Horas Extra y el Despido Disciplinario en España

Marco Normativo Esencial del Derecho Laboral Español

I. Regulación de las Horas Extraordinarias y su Remuneración

• Art. 4.2 de la Carta Social Europea: Reconoce el derecho de los trabajadores a una tasa de remuneración superior por horas extraordinarias.
• Art. 34 del Convenio Colectivo Aplicable: Regula la jornada laboral (duración y condiciones).
• Art. 35.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET): Define el trabajo extraordinario como aquel que excede la jornada ordinaria de manera voluntaria. Establece que las horas extraordinarias deben pagarse, al menos, igual que las ordinarias.

Principio de Prevalencia Normativa

Nota importante: El Art. 4.2 de la Carta Social Europea obliga a que las horas extra se paguen más que las ordinarias (remuneración superior). Al ser una norma europea, prevalece sobre la disposición mínima del Art. 35.1 del ET.

II. Procedimiento y Justificación del Despido Disciplinario

• Art. 55.1 del ET: El despido disciplinario debe notificarse por escrito al trabajador, especificando claramente los hechos, los motivos y la fecha en que tendrá efecto.
• Art. 54.4 del ET: El despido se considera procedente si se demuestra la existencia de un incumplimiento grave y culpable. Se considera improcedente si no se prueba la causa alegada o si no se cumplen las formalidades legales (como la notificación escrita).
• Art. 7 del Convenio 158 de la OIT: Prohíbe el despido por mal comportamiento sin que el trabajador tenga la oportunidad de explicarse, defenderse o alegar previamente (Audiencia Previa).
• Sentencia del Tribunal Supremo (STS 1250/2024): Es obligatorio escuchar al trabajador antes de despedirlo. La omisión de este trámite puede declarar el despido como improcedente por vulneración del derecho a la defensa.
• Art. 10 del Convenio 158 de la OIT: Ante despidos injustificados, si no se readmite al trabajador, se exige una indemnización u otras reparaciones adecuadas.
• Art. 24.b) de la Carta Social Europea Revisada: La indemnización debe ser suficiente para cubrir los daños y perjuicios sufridos por el trabajador.

III. La Garantía de Indemnidad y Protección contra Represalias

• LO 5/2024, Disposición Adicional Tercera: Prohíbe expresamente las represalias, incluso indirectas, contra el trabajador que ejerce sus derechos.
• STS 20/12/2024 (rec. 523/2024): Extiende la protección contra represalias también a personas cercanas a quien reclama derechos laborales.

Consecuencias de la Represalia

Si se demuestra la existencia de una represalia, se produce una vulneración de la garantía de indemnidad.

En estos casos, el despido puede ser declarado nulo por tratarse de una represalia encubierta contra el legítimo ejercicio de derechos laborales.