Fundamentos de la Motivación Organizacional y Estrategias de Gestión Global

Teorías de la Motivación Organizacional y Enfoques de Gestión Internacional

Teorías Clásicas y de Contenido de la Motivación

• Enfoque Clásico:

  • Taylorismo: Relacionado con la administración científica, enfocado en la eficiencia y la productividad a través de la estandarización de tareas.
  • Relaciones Humanas: La motivación se explica mediante las normas de conducta entre los individuos de la organización. Las variables importantes son la comunicación y las relaciones interpersonales.

• Teoría Bifactorial de Herzberg:

  • Distingue entre factores higiénicos/de mantenimiento (que previenen la insatisfacción) y factores de motivación/satisfacción (que generan satisfacción y motivación).

• Teoría de las Necesidades Aprendidas de McClelland:

  • Propone tres necesidades principales que son aprendidas a lo largo de la vida:
    • Logro: Medida del deseo de una persona por alcanzar objetivos claros, autodeterminados y complejos.
    • Afiliación: Deseo de trabajar con otros, de interactuar y prestarles apoyo.
    • Poder: Deseo de ejercer influencia y control sobre otros.

Teorías de Proceso de la Motivación

Describen, explican y analizan cómo el comportamiento es energizado, dirigido, sostenido y frenado. Son tres teorías principales:

• Teoría de las Expectativas de Vroom:

  Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie de actividades que le permitan alcanzar una meta si: valora suficientemente esa meta y percibe que tales actividades le permiten alcanzar la meta más fácilmente.

• Teoría de la Equidad de Adams:

  Un factor importante en la motivación es la percepción del individuo sobre si la estructura de recompensas de la organización es justa. Se basa en juicios subjetivos de una persona sobre la justicia de la recompensa que obtiene:

  • En relación con el esfuerzo, la experiencia y la educación que aporta a la empresa.
  • En comparación con las recompensas de otros.

  Problema: Sobreestimación de las propias contribuciones o de las recompensas de otros.

  Solución: Es necesario un equilibrio entre las personas en la relación resultados/aportaciones.

• Teoría del Refuerzo de Skinner:

  Se basa en las consecuencias de la conducta:

  • Consecuencias agradables: Promueven la repetición de la conducta.
  • Consecuencias desagradables: Promueven evitar la conducta.

  Se busca motivar a través del diseño apropiado del ambiente de trabajo y el uso de elogios (refuerzo positivo/modificación de conducta).

Enfoques de Gestión Internacional

Estos enfoques describen diferentes maneras en que las empresas gestionan sus operaciones y personal a nivel global.

Enfoque Etnocéntrico

• Complejidad: Alta, con mayor control sobre las filiales.
• Autoridad: Muy centralizada en la sede principal.
• Evaluación y Control: Centralizados.
• Identificación: Fuerte con la nacionalidad del propietario o país de origen.
• Flujo de RRHH: Selección y desarrollo de personal clave desde la sede central.
• Razón de Uso: Ideal para iniciar operaciones o cuando se requieren habilidades y conocimientos distintivos de la empresa matriz.
• Etapa: Primera etapa de internacionalización.

Enfoque Policéntrico

• Complejidad: Relativamente menor centralización.
• Autoridad: Descentralizada, con mayor autonomía para las filiales.
• Evaluación y Control: Basados en estándares locales o adaptados.
• Identificación: Con la nacionalidad de la filial.
• Flujo de RRHH: Selección de directivos locales para las filiales.
• Razón de Uso: Cuando hay falta de talento en la sede central o se busca una mayor adaptación local.
• Habilidades: Similar al etnocéntrico en cuanto a la necesidad de habilidades específicas, pero con enfoque local.
• Etapa: Etapa media de internacionalización.

Enfoque Geocéntrico

• Complejidad: Alta, con énfasis en la coordinación global.
• Autoridad: Equilibrada entre la central y las filiales (central-filial).
• Evaluación y Control: Basados en estándares internacionales y globales.
• Identificación: Internacional, sin preferencia por una nacionalidad específica.
• Flujo de RRHH: Desarrollo de directivos con perspectiva global, movilizando talento a nivel mundial.
• Razón de Uso: Desarrollo individual y organizacional a nivel global.
• Etapa: Etapa avanzada de internacionalización.