Gestión por Competencias: Claves para Optimizar el Talento y Alcanzar el Éxito Empresarial

**Lo que Permite la Gestión por Competencias**

Preguntas Clave en la Gestión por Competencias

• ¿Cómo atraer y reclutar a la gente que necesitamos?
• ¿Cómo seleccionar al personal más idóneo y competente para el puesto?
• ¿Cómo saber si las personas son competentes? ¿Cómo la organización valida a aquellas personas que demuestran ser competentes?
• ¿Cómo alinear el desempeño de las personas con los comportamientos y actitudes esperados?
• ¿Cómo determinar el aporte real de la persona a los objetivos de la organización?
• ¿Cómo capacitar y desarrollar a las personas basado en el enfoque de competencias?
• ¿Cómo cerrar las brechas?
• ¿Cómo generar movilidad al interior de la organización?
• ¿Cómo retener y desarrollar a las personas permitiéndoles hacer carrera?
• ¿Cómo generar cuadros de reemplazo para posiciones críticas?
• ¿Cómo facilitar la competitividad externa y la equidad interna?
• ¿Cómo alinear las remuneraciones y los incentivos con el modelo de competencias?
• ¿Qué competencias son las críticas para asegurar la alineación con el modelo de negocios?
• ¿Cuáles son los estándares de competencias para los distintos perfiles de cargos?

Elementos Clave de la Gestión por Competencias

• Visión / Misión
• Estrategia de Negocio
• Capacidades distintivas / Core competencies
• Valores

Plataforma Estructural

• Estructura Organizacional
• Familias de cargos
• Cargos genéricos
• Cargos específicos

Identificación de Competencias

• Competencias transversales
• Competencias específicas conductuales
• Competencias funcionales
• Catálogo de Competencias / Perfiles

Evaluación de las Competencias

• Determinación de brechas
• Acreditación de competencias

Gestión de RR. HH. por Competencias

• Selección
• Evaluación del desempeño
• Formación y Desarrollo
• Movilidad interna
• Compensaciones
• Gestión del talento

Beneficios de la Gestión por Competencias para las Organizaciones

La aplicación de un modelo de gestión por competencias ayuda a una organización a:

• Asegurar que sus empleados tengan las habilidades y conocimientos requeridos para desempeñarse satisfactoriamente en su puesto de trabajo.
• Alinear el día a día de sus empleados con el modelo de negocio y los comportamientos esperados.
• Gestionar el talento, esto es, generar las condiciones y prácticas que permitan atraer, retener y desarrollar a las personas con el fin de lograr contribuciones superiores.
• Facilitar que su personal sea responsable de su propio desempeño, progresos y desarrollo a lo largo de su trayectoria laboral.
• Integrar los distintos subsistemas de gestión de personas bajo un enfoque coherente y basado en mejores prácticas.

Ventajas de Implementar un Modelo de Gestión por Competencias

Sistemas de Gestión de Personas Integrados y Coherentes entre sí

• Mejor ajuste entre los requerimientos del perfil de cargo y su ocupante.
• Personal más competente.
• Personas más productivas y alineadas.
• Mejores resultados y mayor valor agregado de la gente.
• Perfiles más claros y rigurosos.
• Reclutamiento y selección más efectivos.
• Capacitación mucho más focalizada.
• Gestión del desempeño alineada con los comportamientos esperados.
• Planes de desarrollo orientados a aminorar las brechas.

Estrategia de RR. HH. Basada en el Enfoque de Competencias

Mayores posibilidades de “hacer pasar” la estrategia y comprometer a las personas.

¿Qué gana la empresa?: Un ciclo virtuoso

Consideraciones para la Implantación de un Modelo de Gestión por Competencias

• Debe ser simple y reflejar en su formulación aspectos de la cultura organizacional.
• Debe ser relevante para la población objetivo.
• Su desarrollo e implementación debe ser respaldado en términos de esfuerzo y recursos por la alta gerencia de la empresa.
• Los estándares de competencia deben ser fácilmente actualizables.
• La aplicación de las competencias debe tener un impacto psicológico positivo en las personas.
• En las fases iniciales de implementación, el modelo de competencias debe estar vinculado a oportunidades de desarrollo para los empleados.
• El propósito, alcance y tiempo requerido por los proyectos de competencias deben ser establecidos con anterioridad a la implementación y ser claros para todos los involucrados.
• Los modelos corporativos de competencias deben ser flexibles y estimular la incorporación de nuevas competencias y mejoras.