Gestión por Competencias y Evaluación del Desempeño: Claves para el Éxito Organizacional
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Gestión por Competencias y Evaluación del Desempeño: Fundamentos y Aplicación
La gestión por competencias y la evaluación del desempeño son pilares fundamentales en la administración moderna de los Recursos Humanos, orientando a las organizaciones hacia la consecución de sus objetivos estratégicos mediante el desarrollo y la optimización del talento humano.
Implementación de un Sistema de Gestión por Competencias
La implementación efectiva de un sistema de gestión por competencias requiere una serie de pasos estructurados para asegurar su alineación con la estrategia organizacional:
- Definición de la Visión y Misión de la Organización: Establecer el marco estratégico que guiará todo el proceso.
- Definición de las Competencias: Identificar y describir las competencias, tanto cardinales (comunes a toda la organización) como específicas (requeridas por puestos o áreas), con la participación activa de la máxima dirección.
- Asignación de Competencias: Precisar el grado o nivel de exigencia de cada competencia para los diferentes puestos de trabajo.
- Determinación de Brechas: Identificar las diferencias entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización.
- Diseño de Procesos o Subsistemas de RR. HH. por Competencias: Adaptar o crear procesos clave como selección, evaluación del desempeño y desarrollo de personas, que son los pilares de esta metodología.
Principales Procesos Relacionados con las Competencias
La ruta a recorrer dentro de la organización para integrar las competencias abarca los siguientes procesos clave de Recursos Humanos:
- Atracción, Selección e Incorporación: Asegurar el ingreso de talento con las competencias adecuadas a la organización.
- Análisis y Descripción de Puestos: Elaborar descriptivos de puestos que incluyan las competencias requeridas.
- Evaluación del Desempeño: Medir el rendimiento individual en función de las competencias y objetivos.
- Formación: Diseñar programas de capacitación pertinentes en función de las necesidades detectadas.
- Desarrollo y Planes de Sucesión: Fomentar el crecimiento profesional basado en el desempeño, programas de desarrollo, conocimientos, experiencia y planes de sucesión individual.
Esquema de Gestión por Competencias: Un Medio para el Éxito
La dirección estratégica se relaciona intrínsecamente con las competencias de la organización y las competencias individuales. Estas deben alinearse, ya que los individuos poseen sus propias ambiciones personales, y su integración es clave para el éxito organizacional.
Relación entre Conocimientos y Competencias
¿Cómo se relacionan los conocimientos y las competencias?
Se relacionan en que ambos son requeridos para un adecuado desempeño laboral. Los conocimientos son la base teórica, mientras que las competencias son la aplicación práctica de esos conocimientos, junto con habilidades y actitudes.
¿Con qué se relacionan los conocimientos?
Los conocimientos se relacionan con las competencias técnicas y las competencias conductuales, ambas consideradas competencias de gestión.
Cascada de Objetivos Organizacionales
La Cascada de Objetivos Organizacionales se utiliza porque los objetivos estratégicos descienden y se distribuyen entre los diferentes departamentos y niveles jerárquicos. Esto permite que los individuos comprendan su dirección y se alineen con los propósitos generales de la organización. Los gerentes o jefes fijan los objetivos a cada empleado, y estos objetivos individuales son parte integral de la “cascada de objetivos organizacionales”.
Metodología de la Gestión por Competencias
¿Cuál es la metodología de la gestión por competencias?
Se utilizan las competencias en relación con el nivel requerido para cada posición o puesto de trabajo, asegurando que las expectativas de desempeño sean claras y medibles.
Evaluación del Desempeño: Conceptos Clave
¿Qué relación existe entre la empresa y la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño mide el rendimiento de los individuos, y este desempeño está directamente relacionado con los objetivos que se le asignaron a cada uno de los empleados, contribuyendo así a los resultados de la empresa.
¿Por qué la dirección estratégica agrega valor?
Porque, en la medida en que la dirección estratégica diseñe adecuadamente los puestos clave de la organización, se asegurará de contar con personas que posean las competencias idóneas. Esto contribuirá significativamente a la consecución de los objetivos y agregará valor a la organización.
¿Para qué sirve la evaluación del desempeño?
- Para identificar el nivel de desempeño de los trabajadores.
- Para establecer criterios de comparación entre individuos.
- Para diseñar planes de capacitación y desarrollo.
Planificación Estratégica
Es una herramienta fundamental que se utiliza para optimizar recursos y lograr los objetivos de manera más eficiente.
Performance Management
Se refiere al Rendimiento Administrativo o Gestión del Rendimiento, un proceso continuo de comunicación entre un supervisor y un empleado para asegurar que los objetivos del empleado estén alineados con los objetivos de la organización.
¿Para qué se utiliza la evaluación del desempeño por competencias (y sus grados)?
Para el análisis del desempeño, se utilizan las competencias en relación con el nivel requerido para cada posición. Esto implica que el grado de exigencia de una competencia puede variar significativamente según el nivel y las responsabilidades del puesto, permitiendo una evaluación más precisa y justa.
¿Qué mide la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño mide el rendimiento del trabajador, revisando la actividad productiva anterior con el objetivo de valorar la contribución individual a los resultados de la organización.
¿Qué califica la evaluación del desempeño?
Califica las competencias individuales de una persona y proporciona datos e información sobre su desempeño y sus competencias. Estos datos son esenciales para la toma de decisiones en RR. HH. y para fomentar la mejora continua del empleado.