Gestión Estratégica del Capital Humano y Factores Clave en el Ámbito Laboral

El Capital Humano como Fuente de Ventaja Competitiva

El capital humano es la fuente principal de ventaja competitiva para las organizaciones. La empresa dispone de activos intangibles, como los conocimientos y habilidades de sus miembros, y de activos en forma de propiedad intelectual, que son los que aportan el verdadero valor a las organizaciones. La búsqueda de una posición competitiva en el mercado debe partir de una posición fuerte en el interior de la empresa, basada en su capital humano y sus competencias esenciales.

Competencias Esenciales en el Entorno Laboral

Las competencias esenciales son el conjunto de aptitudes y actitudes que tienen las personas y que les predisponen a realizar sus actividades con el mejor nivel de desempeño. Los componentes clave de una competencia son:

• Saber: Conocimientos teóricos y técnicos.
• Saber hacer: Habilidades prácticas y destrezas.
• Saber estar: Actitudes y comportamiento adecuado en el entorno laboral.
• Querer hacer: Motivación, compromiso y voluntad.
• Poder hacer: Disponer de los recursos y la capacidad para ejecutar.

Objetivo de la Dirección de Recursos Humanos

El objetivo primordial de la dirección de recursos humanos es la adquisición y desarrollo de aptitudes, competencias y destrezas en sus trabajadores, técnicos y directivos. Esto asegura que la organización cuente con las capacidades necesarias para generar y mantener ventajas competitivas sostenibles en su mercado.

Estrategias de Motivación en la Empresa

Existen diversas formas en que la dirección de la empresa puede motivar a sus empleados, incluyendo factores no monetarios que impactan directamente en el bienestar y la productividad:

• Enriquecimiento del puesto de trabajo: Un trabajo es menos motivador cuanto más monótono y rutinario es. El enriquecimiento del puesto de trabajo pretende introducir modificaciones en su contenido, ampliando la variedad de tareas, confiriendo mayor importancia a la tarea y otorgando autonomía al trabajador.
• Política de incentivos y promoción basada en méritos: Se consigue si los mejores trabajadores son los mejor remunerados y los distintos puestos están ocupados por las personas más capacitadas.
• Delegar autoridad y responsabilidad: Si se confía en el trabajador, se genera un claro efecto motivador al sentirse valorado y empoderado.
• Comunicar expectativas: Los trabajadores deben conocer su papel, las expectativas sobre su desempeño y cómo su esfuerzo contribuye a los objetivos generales de la organización.
• Reconocer méritos: El reconocimiento público o privado de los logros y el buen desempeño es un potente motivador.
• Facilitar la participación del trabajador: Involucrar a los empleados en la toma de decisiones y en la mejora de procesos.
• Favorecer la formación y desarrollo profesional: Invertir en el crecimiento y la capacitación continua de las personas.
• Flexibilidad de horarios y conciliación familiar: Medidas que mejoran el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados.

Descripción y Especificación de Puestos de Trabajo

En el proceso de descripción y especificación de puestos de trabajo se distinguen varios elementos fundamentales para una gestión eficiente del talento:

• Descripción del puesto: Incluye el nombre del puesto, su posición dentro de la estructura organizativa, las tareas a realizar y las relaciones jerárquicas y funcionales entre ellas.
• Especificación del puesto: Indica las condiciones de trabajo, las responsabilidades inherentes al puesto y los requisitos (conocimientos, habilidades, actitudes) que debe poseer la persona que lo ocupe.
• Elaboración de inventario: Es un instrumento fundamental para las funciones de reclutamiento, selección y formación del personal.

El Contrato de Trabajo: Definición y Características

Un contrato de trabajo es un acuerdo legal mediante el cual una persona con capacidad legal para trabajar se obliga a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra persona o entidad (el empleador), a cambio de una remuneración.

Efecto Apalancamiento Financiero en la Empresa

El efecto apalancamiento financiero es el impacto que se produce en la rentabilidad de la empresa como consecuencia del empleo de deuda para financiar sus inversiones. Se considera que el apalancamiento es positivo cuando la rentabilidad económica (RE) de la inversión es mayor que el tipo de interés (i) de la deuda utilizada (RE > i). Por el contrario, es negativo cuando la rentabilidad económica es menor que el tipo de interés (RE < i). Un valor de RE endeudada inferior a 0.5 podría indicar una situación de riesgo o ineficiencia en el uso de la deuda.