Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Diseño, Selección, Formación y Retribución
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Enfoques del Diseño del Puesto de Trabajo
Simplificación del Trabajo
El objetivo es lograr un mayor nivel desde la especialización. Hoy en día es muy poco frecuente este enfoque, ya que las tareas más simples son susceptibles de ser desarrolladas por una máquina.
Ventajas:
- Mejora la eficiencia del trabajador en el desempeño del puesto.
Inconvenientes:
- El trabajo resulta más monótono y rutinario.
Ampliación del Puesto de Trabajo
Aumenta las tareas o funciones que corresponden a un puesto. Solo se reduce la especialización horizontal, no se adquiere más categoría en el escalafón jerárquico.
Ventajas:
- Reduce la monotonía.
- Incrementa las habilidades a desarrollar por el trabajador.
La Rotación de Puestos
Supone que los trabajadores pasan de unas tareas a otras, es decir, se intercambian sus puestos de trabajo periódicamente.
Ventajas:
- Aporta flexibilidad a la empresa, en la medida en que los trabajadores son capaces de desempeñar diferentes puestos.
- Aporta a los trabajadores una visión más amplia al conocer diferentes áreas de la empresa, lo que favorece la innovación y la cooperación.
Enriquecimiento del Puesto de Trabajo
Añade nuevas tareas al trabajo, a la vez que se incrementan los niveles de responsabilidad, autonomía y control del mismo, ya que supone un cambio tanto en el contenido como en el nivel de responsabilidad.
Ventajas:
- Mejora la calidad del producto o servicio.
- Aumenta la flexibilidad del personal.
Enfoques del Diseño del Puesto de Trabajo
Simplificación del Trabajo
El objetivo es lograr un mayor nivel desde la especialización. Hoy en día es muy poco frecuente este enfoque, ya que las tareas más simples son susceptibles de ser desarrolladas por una máquina.
Ventajas:
- Mejora la eficiencia del trabajador en el desempeño del puesto.
Inconvenientes:
- El trabajo resulta más monótono y rutinario.
Ampliación del Puesto de Trabajo
Aumenta las tareas o funciones que corresponden a un puesto. Solo se reduce la especialización horizontal, no se adquiere más categoría en el escalafón jerárquico.
Ventajas:
- Reduce la monotonía.
- Incrementa las habilidades a desarrollar por el trabajador.
La Rotación de Puestos
Supone que los trabajadores pasan de unas tareas a otras, es decir, se intercambian sus puestos de trabajo periódicamente.
Ventajas:
- Aporta flexibilidad a la empresa, en la medida en que los trabajadores son capaces de desempeñar diferentes puestos.
- Aporta a los trabajadores una visión más amplia al conocer diferentes áreas de la empresa, lo que favorece la innovación y la cooperación.
Enriquecimiento del Puesto de Trabajo
Añade nuevas tareas al trabajo, a la vez que se incrementan los niveles de responsabilidad, autonomía y control del mismo, ya que supone un cambio tanto en el contenido como en el nivel de responsabilidad.
Ventajas:
- Mejora la calidad del producto o servicio.
- Aumenta la flexibilidad del personal.
Selección de Personal
Proceso que nos va a permitir discriminar entre los candidatos, las personas más adecuadas para desempeñar un determinado puesto de trabajo.
Propiedades Psicométricas de las Herramientas de Selección
Fiabilidad:
Hace referencia a la consistencia en las mediciones, lo que supone que el instrumento que se utilice dé lugar a la misma medida en reiteradas ocasiones.
Validez:
Hace referencia al grado en que una técnica mide el conocimiento, las habilidades o las capacidades deseadas.
Herramientas para la Selección
Pruebas de Conocimiento o Capacidad:
Instrumentos que tratan de evaluar el conocimiento del candidato o su capacidad para desarrollar determinadas actividades.
Test de Habilidad Mental General y Habilidades Cognitivas:
La habilidad mental se puede definir como la capacidad de un individuo para aprender de forma rápida y precisa una tarea o una destreza.
Test de Personalidad:
Evalúan rasgos y características de cada candidato que tienden a ser consistentes y duraderos (baja validez predictiva).
Entrevista Conductual: (la buena)
Entrevista desarrollada a un exhaustivo análisis de las competencias o comportamientos que se requieren para la realización del puesto. Las preguntas se realizan a partir del análisis de puestos y tratan de buscar indicios sobre las competencias del candidato investigando cuál ha sido su conducta con anterioridad.
Técnicas de Simulación:
Se utilizan para evaluar fundamentalmente habilidades conductuales: hablar y escuchar, gestión del estrés, liderazgo, trabajo en equipo.
Socialización
Conjunto de actividades cuyo propósito es facilitar la incorporación de las personas finalmente contratadas a su puesto.
Selección de Personal
Proceso que nos va a permitir discriminar entre los candidatos, las personas más adecuadas para desempeñar un determinado puesto de trabajo.
Propiedades Psicométricas de las Herramientas de Selección
Fiabilidad:
Hace referencia a la consistencia en las mediciones, lo que supone que el instrumento que se utilice dé lugar a la misma medida en reiteradas ocasiones.
Validez:
Hace referencia al grado en que una técnica mide el conocimiento, las habilidades o las capacidades deseadas.
Herramientas para la Selección
Pruebas de Conocimiento o Capacidad:
Instrumentos que tratan de evaluar el conocimiento del candidato o su capacidad para desarrollar determinadas actividades.
Test de Habilidad Mental General y Habilidades Cognitivas:
La habilidad mental se puede definir como la capacidad de un individuo para aprender de forma rápida y precisa una tarea o una destreza.
Test de Personalidad:
Evalúan rasgos y características de cada candidato que tienden a ser consistentes y duraderos (baja validez predictiva).
Entrevista Conductual: (la buena)
Entrevista desarrollada a un exhaustivo análisis de las competencias o comportamientos que se requieren para la realización del puesto. Las preguntas se realizan a partir del análisis de puestos y tratan de buscar indicios sobre las competencias del candidato investigando cuál ha sido su conducta con anterioridad.
Técnicas de Simulación:
Se utilizan para evaluar fundamentalmente habilidades conductuales: hablar y escuchar, gestión del estrés, liderazgo, trabajo en equipo.
Socialización
Conjunto de actividades cuyo propósito es facilitar la incorporación de las personas finalmente contratadas a su puesto.
Formación y Desarrollo Profesional
La formación y el desarrollo consisten en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar el rendimiento presente o futuro del individuo, aumentando su capacidad a través de la modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
Diferencias entre Formación y Desarrollo:
- La formación mejora habilidades específicas del trabajo actual, mientras que el desarrollo fomenta competencias generales para el futuro.
- La formación es de corto a medio plazo, el desarrollo es a largo plazo.
- La formación es reactiva y responde a necesidades inmediatas; el desarrollo es proactivo y prepara para desafíos futuros.
- La formación se enfoca en competencias técnicas, el desarrollo en habilidades transferibles a diversos roles.
Fases del Proceso Formativo:
- Identificación de las necesidades de formación.
- Diseño e implantación del programa de formación (Metodología, tipos de formación, lugar…).
- Evaluación del programa de formación.
Hay 3 niveles de Análisis:
- Análisis a nivel organizativo (detectar las necesidades de formación para la empresa en su conjunto).
- Análisis de las tareas (analizar cómo se realiza el trabajo y las funciones y tareas de cada uno de los puestos, cuestión que nos permitirá identificar qué puestos necesitan formación y de qué tipo).
- Análisis del individuo (determinar qué empleados necesitan formación analizando cómo realizan las tareas en sus puestos de trabajo).
Metodología de la Formación:
- Capacitación en el aula.
- Capacitación virtual.
- E-learning.
- Gamificación.
- Simuladores.
- Juegos de Rol.
¿Qué tipo de conocimiento necesitamos transmitir?
- Formación en habilidades técnicas.
- Formación en habilidades comerciales.
- Formación en trabajo en equipo.
- Formación en habilidades interpersonales (liderazgo, resolución de problemas...).
- Formación en diversidad y sostenibilidad.
Evaluación de la Formación:
Permite analizar si las inversiones realizadas en Formación han sido rentables. Puede ser útil el Modelo KIRKPATRICK:
- Respuesta a la formación: Satisfacción de los participantes.
- Aprendizaje: Conocimientos y habilidades adquiridas.
- Comportamiento: Cambios en la conducta.
- Resultados: Cambios en la productividad.
Gestión Internacional de Recursos Humanos
El ÉXITO de una GESTIÓN INTERNACIONAL de los RECURSOS HUMANOS puede venir condicionado a la eficacia con la que la Dirección de Recursos Humanos de la empresa matriz lleva a cabo los diferentes procesos o tareas:
Selección de Personal Internacional
Considerar:
- Sensibilidad cultural.
- Experiencia internacional previa.
- Origen distinto al de la empresa matriz.
- Situaciones familiares favorables.
Formación y Carrera Profesional
Formación no solo técnica sino sobre el enfoque cultural.
Retribución de los Expatriados
Ofrecer un nivel retributivo equivalente al del país de origen, teniendo en cuenta el coste de vida en el país de destino y acompañado de incentivos.
Repatriación
Posibles dificultades:
- Choque cultural inverso.
- Cambios en la vida de familiares y amigos.
- Volver al puesto anterior.
Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño es un proceso mediante el cual una empresa analiza y mide el rendimiento de sus empleados en función de sus responsabilidades, objetivos y competencias.
Criterios de Evaluación del Desempeño:
Productividad y Resultados:
Mide la cantidad del trabajo realizado. Ej. Ventas, ingresos, proyectos finalizados, pacientes atendidos.
Calidad del Trabajo:
Precisión y cumplimiento de estándares. Ej. Tasa de errores, satisfacción del cliente.
Responsabilidad y Compromiso:
Puntualidad, asistencia, cumplimiento de plazos y actitud hacia el trabajo.
Trabajo en Equipo y Colaboración:
Capacidad del empleado para cooperar y contribuir al éxito del grupo.
Habilidades y Competencias:
Evalúa tanto las habilidades técnicas (conocimientos específicos) como las habilidades blandas (liderazgo, comunicación, empatía, resolución de problemas).
Actitud y Comportamiento:
Ética profesional, el respeto a las normas y la relación con compañeros y clientes.
Considerar 3 Factores Principales:
Capacidad:
Talento y habilidad del trabajador.
Motivación:
Esfuerzo y energía del trabajador.
Factores Contextuales o del Sistema:
Características de la organización que afectan al rendimiento: Calidad de los materiales, estilo directivo, organigrama, procesos…
La Retribución Flexible
Es un tipo de remuneración que permite al empleado o empleada destinar hasta el 30% de su salario bruto al consumo de determinados productos o servicios a un precio inferior al del mercado gracias a las exenciones fiscales.
Ventaja:
- Permite mejorar el salario disponible para la plantilla.
Desventajas:
- Complejidad administrativa: Requieren una gestión más detallada y personalizada.
Principales Sistemas Retributivos
Sistemas Retributivos Basados en el Puesto de Trabajo
Este sistema se basa en el valor del puesto dentro de la organización.
Ventajas:
- Equidad interna: los salarios están estructurados según la importancia de cada puesto, lo que reduce la percepción de favoritismos.
- Previsibilidad y estabilidad: los empleados saben cuánto van a ganar y la empresa puede planificar mejor sus costos laborales.
Inconvenientes:
- Rigidez: No permite adaptarse fácilmente a cambios en el mercado o necesidades específicas de la empresa.
Sistemas Basados en Habilidades
El salario depende de las competencias y conocimientos de que disponga el empleado.
Ventajas:
- Fomenta la formación continua y la mejora de habilidades.
- Mayor flexibilidad para adaptarse a cambios tecnológicos y del mercado.
Desventajas:
- Puede ser difícil de medir y gestionar.
- Riesgo de que algunos empleados acumulen certificaciones sin aplicarlas en su trabajo.
Sistemas de Retribución Variable
Parte del salario de un trabajador depende de su desempeño, el logro de objetivos o los resultados de la empresa.
Ventajas:
- Motiva a los empleados a esforzarse.
- Alinea los intereses de la empresa y empleados.
Desventajas:
- Puede generar competitividad excesiva entre empleados y estrés.
- No siempre es justo si los objetivos no están bien definidos.
Retribución Indirecta
Compensación que recibe un trabajador en forma de beneficios o ventajas adicionales al salario base.
Ventajas:
- Mejora la satisfacción y motivación del empleado.
Desventajas:
- Dificultad para valorar monetariamente.