Gestión de la Formación, Desempeño y Compensación en la Empresa: Estrategias y Mejores Prácticas

Gestión de la Formación, Desempeño y Compensación en la Empresa

Gestión de la Formación

La gestión de la formación se divide en tres etapas:

• Etapa de determinación de necesidades de formación: Se realiza un análisis de las personas y perfiles, así como de las necesidades de mejora e innovación.
• Etapa de desarrollo e implantación de la formación: Se determinan los objetivos y la metodología a seguir.
• Etapa de evaluación del plan y programa de formación: Se evalúa la transferencia de la formación al puesto de trabajo y la satisfacción de los alumnos.

Objetivos de la Gestión del Desempeño

La gestión del desempeño tiene como objetivos:

• Tomar decisiones en materia de Recursos Humanos (RR. HH.).
• Mejorar el rendimiento de los empleados.
• Comunicar las normas y valores de la organización para estimular la consecución de actuaciones eficaces.
• Validar otras prácticas de RR. HH. (selección, formación, retribución, desarrollo profesional).
• Reconocer el trabajo bien hecho.
• Crear valor: Implementar la capacidad de influencia del desempeño de las personas en el resultado del negocio.

La fórmula del desempeño se puede expresar como:

Cualidades (conocimientos + competencias) + Intenciones (compromiso + valores) = Desempeño de las personas

¿Qué Mide la Gestión del Desempeño?

• Competencias
• Comportamientos
• Logros

Métodos de Evaluación del Desempeño

• Basados en enfoques comparativos referidos a normas.
• Basados en enfoques conductuales.
• Basados en enfoques sobre resultados.

Método 360º

El método 360º alinea el comportamiento individual con los valores empresariales.

Sesgos en la Evaluación del Desempeño

Es importante ser consciente de los posibles sesgos que pueden afectar a la evaluación del desempeño:

• Pigmalión: Proyectarse a sí mismo y evaluar como si lo hiciéramos nosotros mismos.
• Rosenthal: Valorar a los candidatos dejándose influenciar por las opiniones de los demás.
• Primacía: Dejarse influenciar por la primera impresión.
• Halo: Generalizar para bien o para mal a partir de un dato.
• Recencia: Evaluar al entrevistado por la última impresión que ha dejado.
• Taburete: La autoridad del jefe o la presión.
• Boomerang: El jefe basa su opinión en la del evaluado y no responde hasta que no lo hace este.

Compensación Total

La compensación total se compone de:

• Retribución extrínseca:
  • Financiera:
    • Directa (Compensación): Salario fijo y variable.
    • Indirecta (Beneficios): Programas de protección y servicios al empleado.
  • No financiera
• Retribución intrínseca

Equidad Interna y Externa

Equidad interna: Se refiere a la relación entre la aportación y la contraprestación. Se percibe un salario justo cuando la relación entre lo que se aporta y se recibe equivale a la relación de los compañeros. Debe ser equitativa.

Equidad externa: Existe equidad externa si la empresa ofrece un salario que corresponde a lo que se está pagando en el mercado por un puesto similar. La retribución ha de ser competitiva, que permita atraer, retener y motivar al personal.

Sistemas Basados en Habilidades

La premisa básica es la retribución a la persona y no al trabajo. La retribución se otorga en función del grado de flexibilidad, adaptabilidad y autonomía.

Retribución Variable

La retribución variable:

• Refuerza la cultura del rendimiento.
• Transmite los objetivos del negocio.
• Enfoca hacia dónde dirigir el esfuerzo.
• Relaciona la compensación y los resultados proporcionados, contrarrestando la mentalidad de relajarse en el puesto.

Para determinar las cuantías a pagar por nivel se debe considerar la disponibilidad presupuestaria y la tendencia del mercado.

Diseño del Sistema de Retribución Variable

El diseño del sistema de retribución variable debe contemplar:

• Objetivo
• Elegibilidad: ¿Quiénes?
• Medidas de desempeño: ¿Qué retribuir?
• Fórmula de pago: ¿Cómo?
• Fuentes de financiación

Retribución Flexible

La retribución flexible consiste en la redistribución de la compensación total del empleado para que cobre más eficientemente (seguro de salud, vales de guardería, cheque comida).