Gestión de Personal y Políticas de Capital Humano

En la mayoría de los contratos temporales, la empresa tendrá que avisar al trabajador, con al menos 15 días de antelación, de la no renovación de los mismos y, en cualquier caso, tendrá que darle de baja en el Régimen General de la Seguridad Social. En caso de despido, el departamento de Recursos Humanos tendrá que entregar la correspondiente carta de despido al trabajador informándole de los motivos del mismo. En todos los casos, la empresa entregará un finiquito en el que se liquidarán todas las deudas que la empresa tuviera con el trabajador:

• Pagas extraordinarias devengadas y no cobradas.
• Vacaciones no disfrutadas.
• Indemnizaciones correspondientes.

La importancia del finiquito radica en que, una vez firmado, el trabajador se compromete a no hacer ningún tipo de reclamación a la empresa.

Al finalizar la relación laboral, y habiéndose dado determinadas circunstancias, el trabajador podría solicitar la prestación por desempleo, para lo cual necesitaría que el departamento de Recursos Humanos le hiciera un certificado de empresa. En él constarán las bases de cotización a la Seguridad Social de los últimos 180 días necesarias para el cálculo de la citada prestación.

Como ya hemos visto, las funciones de la gestión de personal contienen tareas y las diferentes formas de llevar a cabo dichas tareas son las políticas de gestión del capital humano.

Políticas de Gestión de Capital Humano

Políticas Tradicionales de Gestión de Capital Humano

Políticas que utilizan las tendencias tradicionales de gestión de capital humano: su finalidad es incrementar la productividad de la empresa reduciendo los costes. El trabajador es una herramienta más dentro del proceso productivo, sin tener en cuenta sus niveles de integración, motivación y satisfacción.

Las tareas de la función de empleo se limitan a cubrir los puestos de trabajo vacantes según se van produciendo, sin realizar una planificación de los procesos de captación de trabajadores; prima más la rapidez en la ocupación del puesto de trabajo que el estudio detallado de los candidatos.

La formación del personal es valorada por el empresario, pero corresponde única y exclusivamente al trabajador. De esta manera, al ser la formación la herramienta para conseguir la promoción interna en la empresa, este elemento motivador es escaso o nulo.

En cuanto al resto de tareas, cabe destacar que prima la disminución de costes salariales, provocando que los mejores trabajadores de la empresa salgan de ella en busca de mejores salarios.