Gestión de Personal: Reclutamiento, Selección, Capacitación y Más

Función del Departamento de Personal

Tradicionalmente, la función del departamento de personal tenía un alcance limitado y sus cometidos eran esencialmente de carácter formal. Los mismos consistían en:

• Contratar y despedir personal.
• Controlar aspectos de la actuación de los empleados, como inasistencias, licencias, etc.
• Controlar el cumplimiento de los horarios y aplicar, en los casos necesarios, las sanciones correspondientes.

Cometidos del Gerente de Personal

1. Participación en la formulación de políticas de personal: El gerente deberá suministrar adecuada información sobre las políticas de trabajo legalmente establecidas, sobre cambios de orientación que pudieran surgir en la empresa y sobre niveles de remuneración.
2. Formulación de planes y programas de personal: En estos programas se establecen cuáles son las tareas a realizar, la forma de cómo efectuarlas, el momento oportuno para cumplirlas y quiénes son los responsables por los resultados alcanzados.
3. Control de los planes: Consiste en controlar que las metas logradas respondan a las inicialmente fijadas.
4. Aplicación de técnicas: Los gerentes deben aplicar técnicas relativas a las personas y técnicas relativas al cargo.

Técnicas Relacionadas con la Persona

Las técnicas a aplicar son: reclutamiento, selección, capacitación, calificación, remuneración, ascensos, bienestar y seguridad social.

Reclutamiento

Tiene el propósito de formar un grupo de candidatos lo bastante grande para que la empresa pueda elegir a los empleados calificados que necesita.

Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas y externas. Las internas están constituidas por el propio personal de la empresa. Estas personas pueden aportar información sobre posibles candidatos que cumplan las condiciones requeridas. Las externas se dan a través de los centros de enseñanza, sindicatos, agencias de colocaciones, etc.

Métodos de reclutamiento: Los más usados son avisos colocados en la propia empresa, centros comerciales, centros de estudios, publicaciones en diarios, radios, TV, etc.

La eficiencia del proceso de reclutamiento está muy relacionada con las características del mercado de trabajo. Cuando existe mayor oferta de mano de obra, la tarea de reclutamiento puede resultar más sencilla; por el contrario, si resultara escasa la mano de obra, habrá que intensificar la búsqueda de las posibles fuentes donde pueden encontrarse postulantes para cubrir la demanda de trabajos.

Selección

Es un proceso de elección, adecuación e integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización. Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué candidato debe ser contratado. Este proceso varía con la empresa, el cargo y la situación de mercado. Los pasos de este proceso son:

1. Análisis de las solicitudes de empleo o currículum obtenidos a través del reclutamiento.
2. Entrevista preliminar: Ofrece la oportunidad para conocer personalmente al aspirante y hacerle preguntas que permitan al entrevistador formarse un juicio sobre cada candidato. La entrevista es breve y concreta.
3. Test o prueba de conocimiento: Existe una gama de test para evaluar, entre otros aspectos, inteligencia, facilidad numérica y razonamiento. En caso de que el cargo lo requiera, se puede realizar pruebas de conocimientos específicas como, por ejemplo, para chofer, trabajos contables, etc.
4. Verificación de antecedentes laborales y referencias personales.
5. Examen médico: En nuestro medio se exige el carnet de salud.
6. Entrevista principal: Es flexible. Se planifica de antemano, sirve de comunicación en ambos sentidos; el entrevistador obtiene información sobre el candidato y este, sobre la organización.
7. Decisión de contratación: Es la elección de los candidatos que llegaron a la etapa final.

Capacitación

Una vez establecidos los objetivos de la empresa, identificadas las actividades que se van a desarrollar, reclutado y seleccionado el personal para ejecutar las tareas, queda aún pendiente el problema de cómo capacitar en forma adecuada a ese personal. La capacitación es una actividad planificada y permanente cuyo propósito es preparar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La dinámica de grupos va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que este se desempeñe eficientemente en las funciones asignadas, produzca resultados de calidad, dé excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione problemas importantes de la organización.

A través de la capacitación, hacemos que el perfil del trabajador se parezca al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas en un puesto de trabajo.

Remuneración

El sistema de remuneración está basado en la valorización de cada puesto a partir de su complejidad y de los niveles de responsabilidad que tenga. Se regirá de acuerdo con la escala salarial vigente.

Calificación, Ascensos, Seguridad y Bienestar Social

La calificación es el procedimiento a través del cual se evalúa la actuación de los empleados en sus respectivos cargos y se extraen conclusiones sobre el rendimiento.

Los ascensos constituyen movimientos hacia puestos de mayor jerarquía dentro de la empresa. Representan siempre mayor responsabilidad y, por lo tanto, significan una mayor remuneración.

El ascenso es un estímulo para los empleados, da la oportunidad de crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementa el estatus social de la persona.

Los factores a tener en cuenta en los ascensos son:

• Las habilidades, conocimientos, actitudes y méritos de los empleados.
• La antigüedad que los mismos tienen en el cargo que ocupan o desde su ingreso a la empresa.

Seguridad y bienestar social: Para obtener la mayor cooperación de los empleados, es necesario que estos se encuentren satisfechos en la organización que integran.

Para que esto suceda, es necesario desempeñar cargos de su agrado, realizar las actividades y tareas en lugares de trabajo adecuados, en condiciones de seguridad y recibir una remuneración acorde al cargo que ocupan.

Pero también existen otros medios que pueden satisfacer a los empleados; estas son las prestaciones que representan ingresos complementarios a las retribuciones regulares, por ejemplo: asistencia médica, colonias de vacaciones, etc.