Gestión de Recursos Humanos: Métodos de Evaluación y Planificación de Puestos

Métodos para la Evaluación y Definición de Puestos de Trabajo

Conceptos Fundamentales en la Gestión de Personal

La descripción de puestos de trabajo es el documento que recoge la información obtenida por medio del estudio detallado y en el que queda reflejado el contenido del puesto, así como las responsabilidades y deberes asociados a este.

El perfil profesional se define como el conjunto de características que identifican la adecuación de una persona para asumir las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo determinado.

El profesiograma es la representación gráfica del perfil profesional. Su objetivo principal es definir gráficamente, de forma graduada mediante una escala, las exigencias específicas del puesto de trabajo.

Las competencias son el conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que posee una persona para desempeñar con éxito las exigencias de su labor profesional.

La planificación de los Recursos Humanos es un proceso integrado en la planificación general de la empresa. Consiste en elaborar e implantar planes que aseguren un número suficiente de personas empleadas con las competencias necesarias para diferentes puestos, en el momento oportuno y con el coste preciso.

Resultados del Proceso de Evaluación

¿Cuáles son los resultados que se obtienen del estudio de los puestos de trabajo? A través de este proceso, obtenemos fundamentalmente la descripción de los puestos de trabajo y la elaboración de los perfiles profesionales.

Técnicas para Estimar la Demanda de RRHH

Para asegurar una correcta dotación de personal, se utilizan diversas técnicas de estimación:

• Método de estimaciones del equipo directivo: Basado en el juicio y experiencia de los responsables de área.
• Método Delphi: Técnica de consulta a expertos de forma anónima para alcanzar un consenso sobre necesidades futuras.
• Técnica del grupo nominativo: Proceso estructurado de grupo para la generación de ideas y toma de decisiones.
• Ratio de proporcionalidad: Cálculo basado en la relación entre factores de negocio (como volumen de ventas) y el número de empleados necesarios.
• Análisis de tendencia: Estudio de las necesidades históricas de la empresa para proyectar demandas futuras.
• Modelo general de actividad: Vinculación directa entre los niveles de actividad operativa y la carga de trabajo del personal.

Clasificación de las Competencias

Las competencias se pueden categorizar según su alcance dentro de la organización:

• Competencias genéricas: Son aquellas compartidas por diferentes profesionales y distintos puestos de trabajo, independientemente de la estructura de la empresa o su actividad específica.
• Competencias específicas: Se trata de competencias exigibles exclusivamente a quienes van a desempeñar un determinado puesto de trabajo, descendiendo a niveles técnicos muy concretos.
• Competencias transversales: Son el conjunto de capacidades compartidas por un grupo de personas o departamentos dentro de la misma organización.