Gestión de Recursos Humanos: Principios, Funciones y Aplicaciones
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Gestión de Recursos Humanos: Principios, Funciones y Aplicaciones
Principios Éticos de la Gestión de Recursos Humanos
La Dirección de Recursos Humanos (SHRM) propone los siguientes principios éticos:
- Responsabilidad Social: Añadir valor a las organizaciones y contribuir al éxito ético.
- Desarrollo Profesional: Cumplir con altos estándares de competencia y compromiso.
- Liderazgo Ético: Exhibir un liderazgo individual como modelo de conducta ética.
- Imparcialidad y Justicia: Promover la imparcialidad y la justicia para todos los empleados.
- Conflictos de Intereses: Mantener un alto nivel de sinceridad y proteger los intereses de la organización.
- Uso de la Información: Considerar y proteger los derechos de los individuos en la adquisición y diseminación de información.
Dirección de Personas
La Dirección de Personas implica:
- Previsiones de necesidades futuras
- Análisis de puestos
- Fuentes de reclutamiento
- Metodología de la selección
- Socialización del nuevo empleado
- Evaluación y compensación
- Carrera profesional
- Gestión de cambios
- Gestión de conflictos
- Prevención y gestión de riesgos
Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño identifica problemas y colabora en el desarrollo de políticas adecuadas.
Planeación de Recursos Humanos
La evaluación del desempeño permite identificar individuos para promociones y desarrollar planes de desarrollo gerencial.
Reclutamiento y Selección
Las calificaciones de la evaluación del desempeño predicen el desempeño de los aspirantes y sirven como puntos de comparación para evaluar respuestas de solicitantes.
Capacitación y Desarrollo
La evaluación del desempeño señala necesidades específicas de capacitación y desarrollo.
Planeación y Desarrollo de Carrera
La planeación de la carrera es un proceso continuo a través del cual un individuo establece las metas de su carrera e identifica los medios para lograrlas. Por otra parte, el desarrollo de carrera es un enfoque formal que usan las organizaciones para asegurarse de que las personas con las cualidades y la experiencia adecuadas estén disponibles cuando se les necesite. Los datos acerca de las evaluaciones del desempeño son esenciales para evaluar las fortalezas y debilidades de un empleado, y para determinar su potencial. Los administradores pueden usar tal información para asesorar a los subordinados y para asistirlos en la elaboración y el desarrollo de sus planes de carrera.
- Programas de remuneración
Los resultados de las evaluaciones del desempeño brindan una base para las decisiones racionales acerca de los ajustes en los salarios. La mayoría de los administradores consideran que un desempeño sobresaliente en el trabajo se debe recompensar de una manera tangible con aumentos salariales. Ellos consideran que los comportamientos recompensados son los mismos que se obtienen.
- Relaciones internas con los empleados
Los datos de las evaluaciones del desempeño también se usan con frecuencia para tomar decisiones en varias áreas de las relaciones internas de los empleados, incluyendo las promociones, los descensos de categoría, los despidos y las transferencias. Por ejemplo, el desempeño de un empleado en un puesto de trabajo ofrece información útil para determinar su capacidad para desempeñar otro puesto de trabajo del mismo nivel. Cuando el nivel de desempeño es inaceptable, el descenso de categoría o incluso el despido pueden resultar apropiados.
- Evaluación del potencial de un empleado
Algunas organizaciones tratan de evaluar el potencial de un empleado a medida que valoran el desempeño en su trabajo. Aunque los comportamientos en el pasado pueden ser los mejores instrumentos de predicción de los comportamientos futuros, el desempeño anterior de un empleado en un puesto de trabajo tal vez no indique en forma exacta su desempeño futuro en una posición de nivel más alto o en una posición diferente. El mejor vendedor de la compañía quizá no logre tener éxito como gerente distrital de ventas, un puesto que requiere de tareas completamente distintas.
Los resultados de las evaluaciones del desempeño brindan una base para las decisiones racionales acerca de los ajustes en los salarios. La mayoría de los administradores consideran que un desempeño sobresaliente en el trabajo se debe recompensar de una manera tangible con aumentos salariales. Ellos consideran que los comportamientos recompensados son los mismos que se obtienen. La recompensa de los comportamientos necesarios para el logro de los objetivos organizacionales es el punto central del plan estratégico de una empresa.
- Relaciones internas con los empleados
Los datos de las evaluaciones del desempeño también se usan con frecuencia para tomar decisiones en varias áreas de las relaciones internas de los empleados, incluyendo las promociones, los descensos de categoría, los despidos y las transferencias. Por ejemplo, el desempeño de un empleado en un puesto de trabajo ofrece información útil para determinar su capacidad para desempeñar otro puesto de trabajo del mismo nivel. Cuando el nivel de desempeño es inaceptable, el descenso de categoría o incluso el despido pueden resultar apropiados.
- Evaluación del potencial de un empleado
Algunas organizaciones tratan de evaluar el potencial de un empleado a medida que valoran el desempeño en su trabajo. Aunque los comportamientos en el pasado pueden ser los mejores instrumentos de predicción de los comportamientos futuros, el desempeño anterior de un empleado en un puesto de trabajo tal vez no indique en forma exacta su desempeño futuro en una posición de nivel más alto o en una posición diferente. El mejor vendedor de la compañía quizá no logre tener éxito como gerente distrital de ventas, un puesto que requiere de tareas completamente distintas.