Gestión de ventas, reclutamiento y formación: procesos, etapas y tendencias

Fuerza de ventas

Fuerza de ventas: conjunto de recursos humanos y materiales dedicados a la comercialización de los productos o servicios de la empresa. Objetivo: conseguir el máximo rendimiento de estos recursos para alcanzar los mejores márgenes de beneficio.

Rol del director de ventas

Dependencia y colaboración: Depende del director de marketing (MKT) y debe colaborar con los responsables de producto, precios, publicidad y mercado.

Enfoque de funciones: Las funciones del director de marketing son estratégicas y las del jefe de ventas son más tácticas.

Requerimientos: vocación, capacidad de organización, saber controlar con objetividad, cierta cultura general, situación personal estable y buena salud.

Funciones

• Supervisión: prever, organizar, mandar y coordinar; teniendo en cuenta al vendedor (comprende, asume y aporta crítica constructiva).
• Búsqueda y selección: búsqueda, selección e incorporación de los mejores vendedores; formación, reciclaje y entrenamiento.
• Motivación: motivar, tener en cuenta las previsiones, objetivos y cuotas de ventas.
• Organización: organización territorial, estructura de la red de ventas, sistemas de costes y aumento de la productividad.
• Control: control de resultados, comportamientos y gastos de los vendedores.

Rol del vendedor

• Transición de un vendedor bohemio e improvisador a un vendedor profesional y científico.
• Capacidades y estrategia: vendedores más formados, que ofrecen soluciones a medida (ingenieros de ventas).
• Responsabilidades: vender bien y crear una clientela estable.

Profesionograma

Identificación

Puesto: Ejecutivo de ventas

Departamento: Comercial

Misión

Captar y fidelizar clientes para incrementar ventas.

Funciones

• Presentación de productos
• Negociación
• Seguimiento comercial
• Análisis del mercado

Formación

Grado en ADE, Marketing.

Experiencia

2 años en ventas.

Competencias

• Comunicación
• Negociación
• Proactividad
• Trabajo por objetivos

Condiciones

Movilidad, objetivos comerciales, trabajo bajo presión.

Reclutamiento

Conjunto de actividades tendentes a atraer un número suficiente de candidatos cualificados para ocupar un puesto de trabajo. El reclutamiento incluye, entre otras, la búsqueda de candidatos (inicio del proceso) y la recepción de solicitudes de empleo (fin del proceso), asegurando reunir un número adecuado de personas con los atributos necesarios para el puesto. El reclutamiento es la primera fase del proceso de selección cuyo objetivo es reunir al mayor número posible de aspirantes cualificados a fin de poder seleccionar entre éstos a aquellos que, en principio, son más idóneos para el puesto de trabajo que se desea cubrir.

• Identificar necesidades actuales y futuras de reclutamiento.
• Atraer a un número mínimo de personas cualificadas al menor coste.
• Filtrar a los candidatos que no se ajustan bien al puesto.
• Reducir la probabilidad de abandono tras el proceso de selección.
• Respetar la normativa jurídica vigente.
• Aumentar la eficiencia de las personas y de la organización.
• Evaluar el proceso de reclutamiento.

Diferencias entre reclutamiento y selección de personal

El reclutamiento es la identificación y atracción de candidatos que cumplan con un perfil profesional definido, utilizando diversas fuentes como plataformas de empleo, redes sociales o referencias. La selección se centra en la evaluación y elección del mejor talento mediante herramientas como entrevistas, pruebas y análisis de competencias, asegurando que el candidato aporte valor a la empresa.

Diferencias entre atracción de talento y reclutamiento

Reclutamiento: se enfoca en cubrir vacantes a medida que surgen, respondiendo a necesidades inmediatas.

Atracción de talento: busca anticiparse, manteniendo un flujo constante de candidatos potenciales antes de que se genere una vacante.

Employer Branding y Personal Branding

Employer Branding: es la estrategia que las empresas utilizan para construir y comunicar su identidad como empleador. Su objetivo es crear una imagen atractiva y positiva para los empleados actuales, los candidatos potenciales y el mercado en general.

Personal Branding: la marca personal es la percepción que los demás tienen de nosotros, basada en cómo nos mostramos y comunicamos, tanto en el ámbito profesional como personal.

Etapa I: Decisión y delimitación

• Se analizan las necesidades de personal y se valoran las alternativas disponibles para cubrir dichas necesidades.
• Se determina el momento y la forma para realizar el reclutamiento.

Etapa II: Identificación de fuentes y métodos de reclutamiento

• Reclutamiento interno: se buscan candidatos dentro de la empresa para ocupar el puesto.
• Reclutamiento externo: se buscan personas ajenas a la empresa.
• Reclutamiento mixto: uso de fuentes internas y externas para hacer el reclutamiento.

Selección

La selección es el conjunto de técnicas que permiten encontrar a las personas más adecuadas para desempeñar determinados puestos de trabajo. Es la segunda etapa del proceso de selección. Es el proceso de elección del candidato más adecuado para ocupar un puesto disponible.

Etapa I: Preselección

Para decidir a qué candidatos se les realizarán las pruebas de selección, la organización puede optar por contactar a todos los postulantes o llevar a cabo un proceso de filtrado previo. Este filtrado consiste en comparar los currículos con el perfil deseado para el puesto y descartar a aquellos que no cumplan con los requisitos establecidos.

Etapa II: Pruebas de selección

Una vez seleccionados los candidatos, se les somete a una serie de pruebas que pueden variar en complejidad y número de etapas:

• Selección con una fase: es la opción más sencilla pero también la menos precisa.
• Selección secuencial con dos fases: se llevan a cabo pruebas iniciales y, en una segunda fase, se aplican técnicas adicionales que complementen y refuercen la evaluación inicial.
• Selección secuencial con tres o más fases: enfoque más extenso que permite una evaluación más detallada y completa de los candidatos.

Etapa III: Decisión / Contratación

La última etapa del proceso de selección consiste en tomar la decisión final sobre la aceptación o el rechazo de cada candidato y proceder con la contratación de los seleccionados.

Socialización

La socialización constituye la tercera fase del proceso de incorporación y adaptación en una organización. Su objetivo principal es facilitar la integración de las personas a sus puestos de trabajo y, una vez incorporadas, implementar acciones que contribuyan a su desarrollo y desempeño. La socialización se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la organización, presentarles a otras personas con las que trabajarán y transmitirles las normas, los objetivos y la cultura de la organización.

Formación y desarrollo

Formación (o capacitación): es un proceso que consiste en formar a los empleados para corregir deficiencias en el desempeño de su trabajo actual, mejorando así su efectividad en el puesto.

Desarrollo: se enfoca en preparar tanto a los grupos como a la organización para afrontar con éxito las responsabilidades y retos de trabajos futuros, impulsando el crecimiento profesional y organizacional.

Etapa I: Identificación de las necesidades de formación

Es necesario identificar las necesidades presentes y futuras de formación.

Etapa II: Diseño de los programas de formación

Se diseña el plan formativo para que sea lo más eficiente posible; para ello hay que tener en cuenta el tipo de formación, el grado de aprendizaje a alcanzar, a quién va dirigida la formación y quién la va a impartir.

Etapa III: Implantación de los programas de formación

Para poner en marcha los programas de formación es necesario seleccionar el medio más adecuado para transmitir la información y el lugar donde se van a llevar a cabo.

Etapa IV: Evaluación de los programas de formación

Evaluación de los resultados y del impacto del programa sobre el desempeño y la carrera profesional.

Formación online o e-learning

El objetivo principal es aportar flexibilidad y personalización en los procesos de aprendizaje, aprovechando las TIC para eliminar las restricciones de espacio y tiempo. Este enfoque permite que el aprendizaje se realice tanto en tiempo real, a través de herramientas como chats, pizarras digitales o videoconferencias, como de forma asíncrona, utilizando recursos como blogs, wikis, foros o clases grabadas. Además, mejora la interactividad y la colaboración entre los participantes, fomentando la motivación y facilitando una mejor comprensión del entorno laboral.

Método 70-20-10

El modelo se fundamenta en la idea de que una combinación equilibrada de diferentes enfoques formativos garantiza una formación efectiva y promueve el desarrollo de los empleados. Según este enfoque, las personas adquieren habilidades y conocimientos a partir de tres fuentes principales:

• Un 70% proviene de la experiencia diaria en el trabajo: realización de tareas concretas, resolución de problemas y aprendizaje práctico.
• Un 20% surge de la interacción social y las relaciones profesionales: feedback recibido de líderes, coaches o mentores, así como la colaboración con compañeros.
• El 10% restante corresponde a la participación en cursos de formación convencional y otras actividades educativas.

Este modelo enfatiza el valor del aprendizaje continuo que ocurre de forma natural en el día a día.

Outdoor Training

Es un proceso formativo enfocado en desarrollar habilidades a través de actividades al aire libre, con un enfoque integral que abarca lo físico, emocional, mental y espiritual. Busca superar límites personales, fomentar el autoconocimiento y fortalecer equipos mediante emociones compartidas.

Gamificación

El uso del juego en el entorno laboral busca optimizar procesos, mejorar el trabajo en equipo y desarrollar al máximo el potencial de los empleados, fortaleciendo sus habilidades. Esta técnica permite interiorizar conocimientos y competencias mediante actividades controladas, fomentando la motivación, la concentración y el esfuerzo.

Gestión y mejora del rendimiento

Estrategias de reforzamiento: fomentar conductas deseables mediante reforzamiento positivo. El comportamiento puede comprenderse y modificarse para incentivar conductas mediante orientaciones y recompensas.

Reforzamiento negativo: evitar comportamientos no deseados mediante medidas como la ausencia de recompensas o la aplicación de sanciones: reducción del sueldo, suspensión disciplinaria del puesto.

Tendencias actuales en la evaluación del rendimiento

• Evaluación continua.
• Evaluación cualitativa que mide el rendimiento global de un proceso.
• Sistemas de feedback abierto e inmediato, accesibles a cualquier miembro de la organización.
• Evaluación por compromiso: valorar el compromiso del empleado para mejorar y desarrollar su potencial. Su objetivo es diferenciar a los empleados por su desempeño.

Modelos de retribución

• Retribución basada en el puesto: se paga en función del valor que se atribuye a las funciones, tareas, obligaciones y responsabilidades.
• Retribución basada en competencias: valora al empleado en función de los trabajos que sabe hacer y los conocimientos aplicables a distintas tareas.