Guía Completa sobre Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato Laboral

Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

1. Modificación del contrato de trabajo

1.1 Movilidad funcional

Características de la movilidad funcional:

• Dentro del mismo grupo profesional: el trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, quedando en todo caso garantizada la retribución que venía percibiendo.
• Fuera del grupo profesional: exige justificación por causas técnicas u organizativas y tiene una limitación temporal:
  • Funciones inferiores a las del grupo: o movilidad funcional descendente. El empresario solo podrá mantener estas funciones por el tiempo imprescindible y se mantendrá el salario de origen.
  • Funciones superiores a las del grupo o movilidad funcional ascendente: tienen derecho a: percibir el salario correspondiente a la categoría superior mientras dure la situación y reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempeñe, de acuerdo con el sistema de ascensos aplicable en la empresa.

1.2 Movilidad geográfica

Consiste en el traslado del trabajador de forma definitiva o bien en el desplazamiento temporal del mismo a otro centro de trabajo de otra localidad.

A) Traslado definitivo

Se produce cuando el trabajador es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa y eso exige un cambio de residencia de forma definitiva o cuando el desplazamiento excede los 12 meses en un periodo de 3 años.

Tipos de traslado definitivo:

• Individual: debe ser notificado con una antelación de 30 días. Ante este caso, el trabajador puede optar a:
  • Aceptar el traslado.
  • Extinguir el contrato.
  • Acudir al juzgado de lo social.
• Colectivo: afecta a un grupo o a todos los trabajadores de un centro de trabajo. Debe ser notificado con una antelación de 30 días. Ante este caso, el trabajador puede optar a:
  • Aceptar el traslado.
  • Extinguir el contrato.
  • Acudir al juzgado de lo social.

B) Desplazamiento temporal

Consiste en el cambio temporal de centro de trabajo a una población distinta a la residencia habitual del trabajador, el límite máximo es de 12 meses en un periodo de 3 años, tiene derecho a:

• Conservar la misma categoría profesional y el mismo salario.
• Cobrar gastos de viajes y dietas.
• Cuatro días de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.
• Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el trabajador deberá ser informado al menos 5 días de antelación.

2. Suspensión del contrato de trabajo

Es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador. Las causas de la suspensión del contrato de trabajo son:

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Las consignadas válidamente en el contrato.
• Maternidad o paternidad.
• Incapacidad temporal de los trabajadores.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Cierre legal de la empresa.
• Excedencia forzosa.
• Fuerza mayor temporal que imposibilite la prestación de trabajo.
• Causas económicas.
• Por decisión del trabajador que se ve obligado a abandonar el trabajo.

A) Excedencia

Es una causa de suspensión del contrato de trabajo que puede tener las siguientes modalidades:

• Voluntarias: por necesidad del trabajador, con una duración de 4 meses a 5 años. La situación del trabajador requiere un año de antigüedad para poder solicitarla, no computa a efectos de antigüedad.
• Forzosa: por elección para cargo público, representativo y cuyo desempeño imposibilita la asistencia al trabajo, con una duración mientras este ejerciendo el cargo público. La situación del trabajador computa a efectos de antigüedad y hay reserva del puesto de trabajo.
• Cuidado de hijos: por nacimiento, adopción, etc. con una duración de hasta 3 años. La situación del trabajador es reserva el puesto de trabajo durante un año y computa a efectos de antigüedad.
• Cuidado de familiares: por un familiar de hasta segundo grado por afinidad, con una duración de hasta 2 años. La situación del trabajador computa a efectos de antigüedad y durante el primer año se reserva el puesto de trabajo.

3. Extinción del contrato de trabajo

Es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador por la que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes. Las causas son:

• Por voluntad del empresario: despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador, despido por causas objetivas y despido colectivo y de fuerza mayor.

3.1. Extinción del contrato del trabajador por voluntad conjunta de empresario y trabajador

Dentro de esta causa se engloban 3 supuestos diferentes:

• Mutuo acuerdo de las partes, con petición de baja del trabajador y aceptación del trabajador.
• Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
• Por causas válidamente consignadas en el contrato.

3.2. Extinción del contrato por voluntad del empresario

A) Despido colectivo

La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundamentada en causas económicas, técnicas, etc. derivadas de causas de fuerza mayor que imposibiliten definitivamente la continuidad de la empresa. Las causas son:

• Causas económicas: cuando los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.
• Causas técnicas: cuando se producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.
• Causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos que la empresa pretende colocar en el mercado.

Tramitación del expediente de regulación de empleo:

• Comunicación a los representantes de los trabajadores de la apertura del periodo de consultas: se dará traslado, a la autoridad laboral, de una copia por escrito de la apertura del periodo de consultas.
• Periodo de consultas con los representantes de los trabajadores: una duración no superior a 30 días naturales o de 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores.
• El empresario comunica a la autoridad laboral el resultado del periodo de consultas: con acuerdo o sin acuerdo.

B) Extinción del contrato por causas objetivas

Se puede producir cuando concurren circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario, estas causas son:

• Ineptitud: del trabajador conocida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación: del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios son razonables.
• Amortizaciones de puesto de trabajo: por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Faltas de asistencia.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria: para la ejecución de planes y programas públicos.

Requisitos para extinguir un contrato por causas objetivas:

• Comunicación: por escrito, aclarando la causa y fecha de efectos de despido.
• Indemnización: 20 días de salario por año de servicio.
• Preaviso: 15 días contados desde la entrega de la comunicación.
• Licencia: 6h semanales para buscar un nuevo empleo.
• Recurso: el trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario.

C) Despido disciplinario

Es un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Las causas y procedimientos del despido disciplinario son:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
• Transgresión de la buena fe contractual.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, de religión, etc.

Los procedimientos son: la notificación del despido debe realizarse por escrito, se redacta en una carta denominada carta de despido. Debe contener como mínimo:

• Decisión de despedir y hechos que motivan el despido.
• Fecha en que tendrá efecto el despido.

No es preciso ningún preaviso.

3.3. Impugnación del despido

Si el trabajador no está de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación, puede llegar a un acuerdo con el empresario mediante la presentación de una demanda de conciliación en el plazo de 20 días hábiles desde el momento del despido. Deberá presentar la demanda ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación.

El acto de conciliación se invita a los interesados a que lleguen a un acuerdo y finalizará por los siguientes motivos:

• Sin avenencia, ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo.
• Con avenencia, cuando se llegue a un acuerdo.

Sentencia: las causas y consecuencias de los tipos de calificación del despido:

• Procedente: han sido probadas las causas alegadas por el empresario. No se tiene derecho a indemnización, excepto si se trata de un despido por causas objetivas o colectivas, en cuyo caso los trabajadores cobrarán 20 días por año trabajado.
• Improcedente: no han sido aprobadas las causas alegadas por el empresario. El empresario puede optar, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, entre la readmisión del trabajador o una indemnización de 33 días por año de servicio.
• Nulo: violación de derechos y libertades públicas del trabajador, despido de trabajadores durante el periodo de lactancia, enfermedades, etc. y despido de trabajadores en los 9 meses siguientes a la suspensión del contrato por reducción de jornada por cuidados de hijos o familiares. Readmisión de los trabajadores y abono de los salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.