Guía Completa sobre Tipos de Contratos y Teorías de la Motivación Laboral

Tipos y Finalidad de los Contratos Formativos

Contrato Indefinido

Finalidad: No se fija una fecha determinada de finalización. También son conocidos como contratos fijos.

Características:

• Ordinario: puede ser a jornada completa (40 horas) o jornada parcial (menos de 40 horas y, como mínimo, 10 horas).
• Fijo discontinuo: son intermitentes en el tiempo. Están enfocados, principalmente, a trabajos estacionales.

Contrato Temporal

Finalidad: Son aquellos en los que se fija una fecha determinada de finalización de la relación laboral.

Características:

• Circunstancias de la producción: no pueden aplicarse en los casos que ya están definidos como contratos fijos-discontinuos, únicamente para circunstancias de corta duración. Las causas pueden ser de dos tipos: previsibles e imprevisibles.
• Sustitución de una persona trabajadora: se utiliza en casos de sustitución a una persona de forma temporal, como pueden ser bajas por lesión, reducciones de jornada por paternidad o maternidad.

Contrato para la Formación en Alternancia

Finalidad: Sirven para compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la Formación Profesional.

Características:

• Este tipo de contratos está enfocado a enseñar a trabajar, a estudiar y a facilitarles su inserción en el mundo laboral.
• La jornada laboral debe adaptarse a la de los estudios.
• No se permite la realización de horas extra.

Contrato Formativo para la Obtención de la Práctica Profesional

Finalidad: Sirven para obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.

Características:

• Se puede concertar con quienes estén en posesión de un título universitario o de ciclos formativos, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional.
• La retribución está fijada por convenio y, en su defecto, se debe aplicar la de su grupo profesional, pero no puede ser inferior al SMI.
• Puede existir un periodo de prueba de un mes como máximo.
• No se pueden hacer horas extras.

Teoría de los Factores de Herzberg

El psicólogo Herzberg desarrolló una teoría sobre la motivación laboral. Considera que ésta depende de dos factores:

• Factores de Higiene: Los que generan satisfacción de forma indirecta, pero cuya ausencia sí genera insatisfacción. Son el salario, la seguridad, la estabilidad o las condiciones de trabajo.
• Factores de Motivación: Los que sí generan satisfacción directamente y motivan. Son la responsabilidad, el reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante o la autorrealización.

La gestión de los recursos humanos deberá eliminar la insatisfacción (factores de higiene) y motivar (factores de motivación). Paralelismo entre ambas teorías: los factores de higiene son las necesidades fisiológicas, las de seguridad y las sociales, y los factores de motivación son las necesidades de autoestima y las de autorrealización.

Teoría de Maslow sobre la Motivación

Maslow propuso cinco niveles de necesidades ordenados jerárquicamente: necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de pertenencia y amor, y de autorrealización. Las necesidades se convierten en motivación cuando se hacen conscientes e impulsan al individuo a la acción.

Reclutamiento y Selección de Personal

Reclutamiento: implica identificar las necesidades del puesto y estimular a los candidatos a postularse para el mismo.

Selección: involucra una amplia gama de pasos que van desde la preselección de los candidatos hasta su nombramiento. Es un proceso para elegir a los empleados más competentes y adecuados.

Diferencias clave:

• El reclutamiento es una etapa inicial del proceso de búsqueda de candidatos, mientras que la selección es una de las últimas fases del proceso.
• Durante el proceso de reclutamiento no es necesaria una acción coordinada del área de Recursos Humanos, mientras que en la selección sí.