Impulsa el Rendimiento: Claves para la Motivación Laboral Efectiva

Introducción

Uno de los aspectos cruciales que las empresas modernas consideran en su organización es la motivación de los trabajadores. Existe una relación directa entre motivación, rendimiento y un clima laboral positivo. Un trabajador puede poseer todas las habilidades necesarias para su tarea, pero si no se siente motivado, su rendimiento se verá afectado. El interés y el esfuerzo invertido serán considerablemente menores en comparación con un trabajador motivado. Por ejemplo, un empleado puede estar muy motivado para mejorar su formación y acceder a un puesto mejor remunerado, pero el tiempo requerido para ello puede entrar en conflicto con su deseo de tener tiempo libre para su familia.

Definición de Motivación Laboral

Etimológicamente, motivar proviene del latín movere, que significa mover. Aunque existen múltiples definiciones, la motivación puede entenderse como aquello que impulsa a una persona a actuar o a desear actuar de una forma determinada. También se puede definir como la predisposición de una persona a desarrollar un comportamiento orientado hacia una meta. En el ámbito laboral, se define como la voluntad de esforzarse para alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad de ese esfuerzo para satisfacer una necesidad personal. Para que una persona se sienta motivada, debe existir una relación entre su necesidad y la recompensa ofrecida. Por ejemplo, si un trabajador necesita reconocimiento o satisfacer su necesidad de poder, ofrecerle un puesto de mayor responsabilidad o felicitarlo por su trabajo lo motivará. La motivación, en el contexto directivo, se entiende como la habilidad para lograr que los trabajadores deseen realizar las tareas programadas y las ejecuten correctamente.

El Proceso de la Motivación

Cuando una persona actúa o se siente predispuesta a hacerlo para alcanzar un objetivo, sigue un comportamiento común a todos los individuos, que se corresponde con el siguiente esquema:

El proceso de la motivación

Supongamos el caso de un trabajador que realiza tareas repetitivas y se siente insatisfecho con su ocupación, ya que desea realizar una labor más creativa. Esta insatisfacción personal lo impulsará a buscar alternativas profesionales para satisfacer su necesidad. Si encuentra una opción que le agrade, como estudiar para ascender a un puesto que le motive más, la tensión inicial se reducirá y desaparecerá al alcanzar su objetivo, a menos que descubra que este nuevo puesto no satisface todas sus expectativas o crea otras nuevas, iniciando así una nueva búsqueda.

Teorías de la Motivación

Existen numerosas teorías de la motivación. Algunas se centran en cómo se produce la motivación, mientras que otras investigan qué motiva a las personas. Entre las más aplicables al ámbito laboral, destacan:

Teoría de Taylor

Considera que el dinero es el principal motivador de los trabajadores, y que otros factores son poco relevantes. Para aumentar la motivación, según esta teoría, basta con un incremento salarial.

Teoría de E. Mayo

Propone que a los trabajadores les interesa más sentirse útiles, importantes e integrados en un grupo que el dinero. Permitirles participar en decisiones de la empresa, mantenerlos informados de sus logros, etc., mejorará su rendimiento.

Teoría de Maslow

La motivación depende de las necesidades de las personas, las cuales responden a una jerarquía. Se tiende a satisfacer unas necesidades antes que otras. Al satisfacer las necesidades de un nivel, la persona se sentirá motivada a satisfacer las del siguiente nivel superior, ya que es propio de la condición humana no estar nunca completamente satisfecho. Para motivar a una persona, según Maslow, es necesario identificar el nivel de la jerarquía en el que se encuentran sus necesidades y ofrecer incentivos correspondientes a ese nivel o al inmediatamente superior. Por ejemplo, a una persona que sufre hambre y frío (necesidades fisiológicas), se le puede motivar ofreciendo comida y abrigo, pero no amistad o un viaje.

Teoría de Herzberg

Herzberg distingue dos tipos de necesidades: higiénicas y motivadoras. Las necesidades higiénicas (comer, beber, descansar) responden a la naturaleza biológica del ser humano, que necesita proteger y mantener su integridad física. Mientras Maslow sostiene que la satisfacción de estas necesidades produce satisfacción y, por tanto, son motivadoras (sueldo, seguridad, descansos), Herzberg opina que no motivan. La eliminación de condiciones negativas (salario bajo, poca seguridad) mejora la comodidad del trabajador, pero no lo motiva. Solo evita la insatisfacción previa. Las necesidades motivadoras se relacionan con la aspiración de desarrollo personal. Su satisfacción produce motivación (responsabilidad, valoración, ascensos, formación). La ausencia de estos factores no siempre genera insatisfacción. Por ejemplo, un vendedor puede estar motivado si le ofrecen un puesto de jefe de ventas, pero no sentirse desmotivado si no se lo ofrecen.

Teoría de McClelland

McClelland identifica cuatro impulsos principales: logro, afiliación, competencia y poder. El predominio de uno u otro determina las expectativas laborales de cada persona.

• Motivación de logro: Impulso de obtener los mejores resultados, búsqueda del éxito profesional, deseo de ser evaluado para mejorar.
• Motivación de afiliación: Impulso de tener relaciones sociales positivas, interés por tareas cooperativas, valoración del espíritu de camaradería.
• Motivación por la competencia: Impulso de lograr la excelencia, gusto por trabajos creativos, afán por la calidad total.
• Motivación por el poder: Impulso de influir en los demás, deseo de destacar, interés por impactar en el entorno.

En las entrevistas de selección, se busca identificar el impulso predominante del candidato para determinar si coincide con las características del puesto.

Teoría de la Equidad

Desarrollada por Adams, esta teoría sostiene que las personas se sienten motivadas cuando hay un equilibrio entre el esfuerzo realizado y la recompensa recibida. Además, no debe haber diferencias significativas con respecto a lo que perciben otras personas en la misma ocupación. La fórmula de equilibrio es:

Resultados del individuo / Aporte del individuo = Resultados de otro individuo / Aporte del otro individuo

Si se percibe un trato injusto, la motivación disminuye, llevando a un menor esfuerzo o a la búsqueda de otro empleo.

Teoría de McGregor

McGregor describe dos actitudes laborales básicas: Teoría X y Teoría Y.

• Teoría X: Los trabajadores no disfrutan del trabajo ni de las responsabilidades, necesitan ser presionados. La motivación principal es el incentivo económico.
• Teoría Y: Los trabajadores disfrutan del trabajo, las responsabilidades y el desarrollo de su creatividad. Involucrarlos en decisiones y evaluaciones mejora su motivación.

Teoría de las Metas

Edwin Locke destacó la importancia de las metas para la motivación. Metas concretas, medibles y desafiantes generan mejores rendimientos que metas ambiguas. Por ejemplo, es más efectivo para un entrenador de fútbol establecer como meta ganar "al menos tres cuartas partes de los encuentros" que "hacer el máximo esfuerzo". Involucrar a los trabajadores en la elaboración de objetivos y mantenerlos informados del progreso también mejora el rendimiento.

Conclusiones

Lograr que los empleados se sientan satisfechos en sus puestos depende de múltiples factores. Conocerlos ayuda a evitar conflictos y a crear un clima laboral positivo, beneficioso tanto para el trabajador como para la empresa. Las personas se mueven para satisfacer sus necesidades, y los incentivos, ya sean internos o externos, deben estar alineados con dichas necesidades.