Impulsando el Aprendizaje Continuo: El Modelo SECI y las Disciplinas de Senge para Organizaciones Inteligentes
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El Modelo SECI: Creación y Transformación del Conocimiento en Organizaciones
Fundamentos y Componentes del Modelo SECI
El Modelo SECI (Socialización, Exteriorización, Combinación, Interiorización) es un marco conceptual clave en la gestión del conocimiento, desarrollado por Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi. Este modelo describe cómo el conocimiento se crea y se transforma dentro de las organizaciones a través de un ciclo continuo de interacción dinámica entre el conocimiento tácito y el explícito.
Procesos Clave del Modelo SECI
La Socialización: Es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias mediante exposiciones orales, documentos, manuales, etc. Este conocimiento se adquiere principalmente a través de la imitación y la práctica.
La Exteriorización: Es el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos, haciéndolo comprensible para otros miembros de la organización.
La Interiorización: Es el proceso mediante el cual el conocimiento explícito es interiorizado y convertido en conocimiento tácito para su uso y aplicación en las organizaciones.
Autores del Modelo SECI
Los autores principales del Modelo SECI son Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi.
Propósito y Funcionamiento del Modelo SECI
El Modelo SECI enfatiza la creación de conocimiento dentro de las organizaciones, mostrando que es fruto de un ciclo continuo de interacción dinámica entre dos tipos de conocimiento: el tácito y el explícito.
Definición de Conocimiento Explícito y Tácito
- Conocimiento Explícito: Información estructurada que puede ser codificada y registrada, como procedimientos, manuales o bases de datos.
- Conocimiento Tácito: Se compone de una serie de elementos intangibles que a menudo no se pueden expresar o explicar fácilmente, como las experiencias personales, las habilidades intuitivas o las creencias.
Utilidad del Modelo SECI
El Modelo SECI es fundamental para que todos los procesos de conocimiento que forman parte de una organización puedan integrarse como un gran sistema y se articulen de manera efectiva, facilitando la creación y difusión del saber.
Organizaciones Inteligentes: Fomentando el Aprendizaje Continuo
Las Cinco Disciplinas de Peter Senge
Peter Senge, en su obra "La Quinta Disciplina", propone un conjunto de prácticas esenciales para desarrollar organizaciones inteligentes y fomentar el aprendizaje continuo.
Las 5 Disciplinas Clave
Las cinco disciplinas que plantea Peter Senge son:
- Dominio Personal
- Modelos Mentales
- Visión Compartida
- Aprendizaje en Equipo (o Trabajo en Equipo)
- Pensamiento Sistémico
La Piedra Angular: Pensamiento Sistémico
De las cinco disciplinas, el Pensamiento Sistémico es considerado la piedra angular, ya que permite comprender las interconexiones y patrones subyacentes en los sistemas complejos.
El Aprendizaje en Equipo
La cuarta disciplina, el Aprendizaje en Equipo, trata sobre la capacidad de los miembros de una organización para pensar juntos, lo cual se consigue mediante el dominio de la práctica del diálogo y el debate constructivo.
Desafíos Comunes en el Aprendizaje Organizacional
El Problema del "Yo Soy Mi Puesto"
El primer problema del aprendizaje, denominado "Yo soy mi puesto", se refiere a la tendencia de las personas a identificarse excesivamente con su rol o tarea específica dentro de la organización. Esto lleva a que seamos leales a nuestra tarea hasta el extremo de confundirla con nuestra propia identidad, limitando la visión global y la colaboración.
El Problema del "Enemigo Externo"
El problema de aprendizaje conocido como "El enemigo externo" aborda la propensión humana a culpar a factores o personas ajenas a nosotros cuando las cosas no salen como se espera. En algunas organizaciones, esta tendencia se eleva a un "mandamiento" implícito: “Siempre hallarás un agente externo a quien culpar”, lo que impide la auto-reflexión y la asunción de responsabilidad.