Impulsando el Talento: Fundamentos de la Evaluación de Desempeño

Evaluación de Desempeño: Propósito y Beneficios

Una Evaluación de Desempeño (ED) adecuada es fundamental en la gestión de personas. Sus principales contribuciones son:

• Instancia de comunicación: Facilita el diálogo estructurado entre líder y colaborador.
• Desarrollo profesional y personal: Contribuye al crecimiento del empleado.
• Claridad en expectativas: Brinda información clara sobre lo que se espera del colaborador.
• Cumplimiento de metas: Aporta al logro de los objetivos organizacionales.
• Motivación: Es una oportunidad para impulsar la mejora continua.
• Detección de dificultades: Ayuda a identificar problemas en procesos y procedimientos organizacionales.
• Mejora del clima laboral: Fomenta un ambiente de trabajo más transparente y justo.

Tipos de Métodos de Evaluación de Desempeño

Basados en Características

• Escalas gráficas
• Escalas mixtas
• Distribución forzada

Basados en Comportamientos

• Incidente crítico
• Escala fundamental para la medición del comportamiento (BARS - Behaviorally Anchored Rating Scales)
• Escala de observación del comportamiento (BOS - Behavioral Observation Scales)

Basados en Resultados

• Mediciones de productividad
• Administración por objetivos (APO)

Diferencia entre Rendimiento y Desempeño

• Rendimiento: Orientado principalmente a resultados cuantificables.
• Desempeño: Abarca tanto características y competencias como los resultados obtenidos.

Proceso de Evaluación de Desempeño

1. Definición del Desempeño en el Puesto: Establecer qué se va a evaluar (responsabilidades, objetivos, competencias).
2. Registro de Eventos Críticos: Documentar ejemplos concretos de desempeño, tanto positivos como áreas de mejora, a lo largo del período.
3. Evaluación Formal: Aplicar el instrumento de evaluación elegido y realizar la medición.
4. Fijación de Metas y Feedback: Establecer objetivos futuros y proporcionar retroalimentación constructiva.
5. Entrevista de Evaluación: Conversación formal entre evaluador y evaluado para discutir los resultados, el feedback y los planes de desarrollo.

Creación de un Instrumento de Evaluación de Desempeño

1. Construcción del Instrumento:
   • Establecer y definir los criterios de evaluación (elementos críticos a evaluar).
   • Redactar ítems claros y observables para cada criterio (descripción del desarrollo esperado).
   • Validar el instrumento (asegurar que mide lo que pretende medir de forma fiable).
2. Socialización del Instrumento: Informar sobre el proceso y el instrumento a toda la organización, idealmente a través de reuniones, buscando el apoyo de la dirección (apoyo político).
3. Diseñar Plan Piloto: Probar el instrumento con un grupo representativo de profesionales antes de la implementación general.
4. Capacitación: Formar tanto a los evaluadores como a los evaluados sobre el proceso, el uso del instrumento y cómo dar y recibir feedback.
5. Cierre del Proceso de Evaluación (Definición del Período): Establecer las fechas de inicio y fin del ciclo de evaluación. Se puede dejar un tiempo de marcha blanca inicial.
6. Entrega de Resultados: Discutir el feedback en una reunión individual (one-to-one) entre el colaborador y su jefatura directa.
7. Seguimiento del Proceso: Establecer un calendario de actividades y realizar un seguimiento continuo, ya que la gestión del desempeño es un proceso constante.

Tipos de Feedback

• Refuerzo: Reconoce actitudes o comportamientos positivos que aportan a los objetivos, los resultados y/o al equipo en general.
• Redireccionamiento: Busca que la otra persona identifique una actitud o comportamiento que es necesario cambiar y motiva a la acción correctiva. Siempre debe realizarse en una conversación uno a uno (one-to-one).

Evaluación vs. Gestión de Desempeño

• Evaluación de Desempeño: Es el instrumento o momento específico que mide el desempeño de la persona. Es una valoración sistemática de la actuación de cada individuo en función de las actividades que desempeña, las metas y resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.
• Gestión de Desempeño: Es un proceso continuo e iterativo de identificar, medir y desarrollar el desempeño de los individuos y equipos, alineando dicho desempeño con los objetivos estratégicos de la organización. Se enfoca tanto en los comportamientos (CÓMO) como en los resultados (QUÉ).

Factores que Afectan el Desempeño

• Valor de las Recompensas: La percepción individual del valor de las recompensas ofrecidas. Si no son significativas para la persona, la motivación puede ser baja.
• Competencias de las Personas: La percepción de poseer las competencias necesarias para el rol impulsa un mayor esfuerzo.
• Percepción de que las Recompensas Dependen del Esfuerzo: Creer que el esfuerzo conduce a recompensas genera una sensación de justicia organizacional. Ejemplo: Si ascienden a alguien con bajo desempeño, genera percepción de injusticia.
• Percepción de la Función: Entender cómo las tareas propias contribuyen al cumplimiento de las metas organizacionales.

Estrategias Efectivas para la Evaluación del Desempeño

1. Simplificar el proceso formal de ED para hacerlo más ágil y enfocado.
2. Fomentar cambios de conducta tanto en managers (líderes) como en empleados para una participación más activa y constructiva en el proceso.