La Jerarquía y Aplicación de las Fuentes Secundarias del Derecho del Trabajo
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Laudos Arbitrales y Acuerdos de Solución de Conflictos Colectivos
Para la solución de los conflictos colectivos, el ordenamiento jurídico establece procedimientos de mediación o de arbitraje, materializados en acuerdos conciliatorios entre las partes en conflicto o en laudos arbitrales formulados por el órgano arbitral designado por estas.
El acuerdo conciliatorio o el laudo arbitral poseen eficacia jurídica propia de convenios estatutarios, siempre que quienes hayan logrado el acuerdo o suscrito el acuerdo arbitral cumplan los requisitos necesarios para pactar, en el ámbito del conflicto, un Convenio Colectivo (CC) de esa naturaleza. Si faltan los requisitos necesarios de legitimación, el acuerdo o laudo tendrá la naturaleza de convenio extraestatutario.
Convenios Extraestatutarios
Los convenios extraestatutarios son aquellos que no cumplen las exigencias de legitimación para negociar previstas en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Sus características principales son:
Eficacia Personal Limitada
Su aplicación se limita a los trabajadores y empresarios representados directamente en la negociación (generalmente, afiliados al sindicato firmante). Para que se produzca la extensión de su aplicación a terceros, es condición necesaria la existencia de un acto de adhesión individual.
Eficacia Jurídica Contractual
No tienen valor normativo, sino meramente contractual para las partes firmantes.
No Integración en el Sistema de Fuentes
Los convenios extraestatutarios no se integran en el sistema de fuentes del Derecho Laboral.
La Costumbre Laboral y los Usos de Empresa
La costumbre laboral es una fuente creada e impuesta por el uso social, mediante la reiteración a lo largo del tiempo de conductas o comportamientos. Es un producto del sentir jurídico de la comunidad.
Para ser considerada fuente del Derecho, la costumbre debe cumplir tres requisitos esenciales:
- Ser una fuente subordinada (aplicable solo en defecto de ley o convenio).
- Debe ser local (aplicable en un ámbito geográfico determinado).
- Debe ser profesional (aplicable a un sector o profesión específica).
Los usos de empresa, aunque relacionados, suelen tener un ámbito de aplicación más restringido y se refieren a prácticas habituales dentro de una compañía específica.
Los Principios Generales del Derecho (PGD) y la Jurisprudencia
Principios Generales del Derecho (PGD)
Los PGD son normas no escritas que se pueden inducir o extraer del ordenamiento jurídico escrito. Sirven para informar e interpretar el resto de las fuentes del Derecho.
Ejemplos en el ámbito laboral:
- El principio de estabilidad en el empleo: Se extrae del hecho de que el ordenamiento laboral escrito limita la contratación temporal o exige una causa justificada para la extinción del contrato.
- El principio pro operario: Se aplica porque las normas laborales tienen la finalidad de tutelar al trabajador, y ante la duda interpretativa, se opta por la solución más favorable para este.
La Jurisprudencia
La jurisprudencia es la doctrina que, de modo reiterado, emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), como órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes, salvo lo dispuesto en materia de garantías constitucionales.
También se considera relevante la doctrina judicial emanada de:
- Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) de las Comunidades Autónomas (CC. AA.).
- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
Fuentes Supletorias
Las fuentes supletorias se aplican en aquellas materias laborales que no están reguladas específicamente por el Derecho del Trabajo, sino por otras leyes del ordenamiento jurídico general.