Marco Legal de la Negociación Colectiva y Conflictos Laborales

Vigencia del Convenio Colectivo: Entrada en Vigor y Duración

Las partes negociadoras pueden fijar libremente la duración del convenio, sin límite mínimo ni máximo, e incluso establecer diferentes vigencias para distintas materias (art. 86.1 LET). Durante su vigencia, puede revisarse por las partes legitimadas. La entrada en vigor será la que acuerden las partes (art. 90.4 LET), pudiendo coincidir con la publicación oficial, prever una fecha anterior o fijar una fecha posterior a su publicación. Respecto a la retroactividad, es válida, pero tiene dos límites:

• No puede eliminar derechos ya adquiridos por el trabajador.
• No puede utilizarse para encubrir incumplimientos anteriores del empresario.

Denuncia y Prórroga

La Denuncia es la manifestación expresa de una de las partes de no querer prorrogar la vigencia del convenio. Debe cumplir unos requisitos:

• Carácter expreso.
• Forma, condiciones y plazo previsto en el propio convenio.
• Comunicación a la contraparte y a la autoridad laboral.

Podrá ser unilateral o conjunta. Podrá denunciar el convenio cualquiera de las partes, lo que da lugar a la denuncia ante tempus y la ultraactividad del convenio colectivo. La Prórroga: una vez finalizada su vigencia, si no hay denuncia expresa, el convenio se prorroga automáticamente de año en año, salvo que las partes pacten lo contrario.

Ultraactividad

Una vez denunciado y concluida su vigencia, el convenio entra en fase de ultraactividad. Por regla general, se mantiene vigente según lo pactado en el propio convenio. En defecto de pacto, sigue vigente durante las negociaciones de su renovación, aunque decaen las cláusulas de renuncia a la huelga. Tras la novedad de la reforma de 2021, se establece una ultraactividad ilimitada, y se permite alcanzar acuerdos parciales para modificar contenidos concretos, adaptándolos a las nuevas condiciones. Si tras un año desde la denuncia del convenio no se ha alcanzado un nuevo acuerdo, las partes deberán acudir a los procedimientos de mediación establecidos en los acuerdos interprofesionales. Además, si existe pacto expreso (previo o simultáneo), deberán someterse a arbitraje, y el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que un convenio colectivo.

Sucesión de Convenios

El nuevo convenio colectivo puede modificar o eliminar derechos del anterior, incluso si empeora condiciones para los trabajadores. Esto se basa en el principio de modernidad (art. 82.4 LET), por el cual el convenio más reciente prevalece. Consecuencias: No se aplica el principio de irreversibilidad de condiciones, permitiéndose la reversión negativa de derechos si así lo establece el nuevo convenio.

La Comisión Paritaria

Órgano encargado de la administración, aplicación e interpretación del convenio, con representación paritaria de las dos partes firmantes. Respecto a la designación y funcionamiento, debe fijarse en el convenio, incluyendo procedimiento, plazos de actuación y posibles mecanismos de solución extrajudicial de conflictos. En cuanto a las competencias, es el órgano encargado de administrar, aplicar, hacer seguimiento, gestionar e interpretar el convenio colectivo, ejecutando lo pactado día a día sin alterarlo, salvo que las partes le atribuyan más funciones. Además, deberá intervenir con carácter previo al planteamiento de cualquier conflicto formal sobre la interpretación o aplicación del convenio, tanto en vías no judiciales como ante los tribunales. Sus resoluciones sobre interpretación y aplicación tienen la misma eficacia jurídica y siguen la misma tramitación que los convenios colectivos estatutarios.

Aplicación e Interpretación del Convenio Colectivo

Para la solución de los conflictos de aplicación e interpretación del convenio colectivo, de acuerdo con lo previsto en el art. 91 LET, existen tres vías:

• Intervención de la comisión paritaria del convenio: tiene prioridad para conocer y resolver los conflictos sobre la interpretación y aplicación del convenio, con resoluciones que tienen la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios estatutarios (art. 91.1 LET).
• Otros mecanismos de solución autónoma: los convenios y acuerdos del art. 83.2 y 3 LET pueden establecer mecanismos voluntarios como la mediación o el arbitraje, con acuerdos o laudos también equiparables a los convenios estatutarios (art. 91.2 LET).
• Mecanismos jurisdiccionales: si no se resuelve por la vía autónoma, los conflictos pueden ir a los tribunales laborales, ya sea mediante el proceso de conflicto colectivo (si afecta a un grupo) o el procedimiento individual ordinario (si afecta a un solo trabajador).

Reglas Generales de Interpretación:

Para la interpretación de los convenios colectivos, se aplican las siguientes reglas:

• Interpretación literal: según el sentido propio de las palabras (art. 3.1 CC); si el texto es claro, prevalece su significado literal.
• Interpretación sistemática: se analiza en relación con el conjunto del convenio, buscando coherencia entre las cláusulas (arts. 3.1 y 1285 CC).
• Interpretación histórica: se tienen en cuenta los antecedentes y actos de las partes negociadoras (art. 1285 CC).
• Interpretación finalista o teleológica: se considera el espíritu, finalidad e intención de las partes (arts. 3.1, 1281 y 1283 CC).

No se admite la interpretación analógica para cubrir lagunas en los convenios colectivos, es decir, no se puede aplicar a un caso concreto lo previsto para otro similar. Además, los convenios deben interpretarse en su totalidad, evitando el "espigueo".

B. Acuerdos Interprofesionales

Son instrumentos convencionales, fruto de la negociación colectiva, para establecer la estructura de la negociación colectiva, regulados en el artículo 83.2 LET. Se encargan de la ordenación, regulación y armonización de la negociación colectiva, fijando reglas sobre su estructura. Están destinados a las partes negociadoras, no a los trabajadores, fijando los criterios para la negociación. Desde la reforma de 2021, también los convenios sectoriales estatales o autonómicos pueden establecer esas reglas. El artículo 83.2 LET equipara los acuerdos interprofesionales al convenio colectivo estatutario, otorgándoles la misma eficacia jurídica, por lo que deben seguir las mismas reglas de tramitación. Si se negocian conforme al Título III LET, son obligatorios para todos los sujetos negociadores dentro de su ámbito. Tienen eficacia normativa y general, pero no se aplican directamente a los trabajadores, sino que vinculan solo a las partes negociadoras. Respecto a los sujetos legitimados, son los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal o autonómico. Su ámbito de aplicación sería territorial (estatal o autonómico) y funcional, ya que fijan reglas comunes a varios sectores. La vigencia es la que acuerden las partes, aplicándose las normas del Título III LET sobre duración, denuncia, prórroga y ultraactividad (artículos 86 y 90 LET). Los acuerdos interprofesionales regulan y ordenan la negociación colectiva, sirviendo de guía para las comisiones negociadoras dentro de su ámbito. Hay dos tipos:

• Estructurales: fijan la estructura de la negociación y resuelven conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.
• Sobre materias concretas: tratan temas específicos (como salarios o formación) y establecen directrices que deben seguir los convenios posteriores.

C. Acuerdos Colectivos de Empresa

Acuerdos colectivos que se negocian y se pactan entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores en la misma, para su aplicación dentro de la empresa. Estos acuerdos, fruto de la autonomía colectiva, tienen fuerza vinculante y eficacia general si cumplen los requisitos del Título III LET. Se centran en aspectos concretos de las relaciones laborales (como jornada o clasificación profesional), no regulan condiciones laborales de forma general. Su regulación es dispersa y débil, con referencias en varios artículos del Estatuto de los Trabajadores. Los sujetos negociadores son la empresa y los representantes de los trabajadores (comités, delegados y secciones sindicales). En ciertos casos, se puede formar una comisión ad hoc, como en los acuerdos de descuelgue. Existen muchos tipos de acuerdos de empresa, entre los que cabe indicar:

• Acuerdos subsidiarios del convenio colectivo: suplen la ausencia de convenio o regulación en materias como clasificación profesional, ascensos, modelo de recibo salarial, distribución irregular de jornada, jornada diaria superior a 9h, reducción de plantilla y compensación de jornada.
• Acuerdos tras períodos de consulta o reorganización productiva: se dan en casos de traslados colectivos, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (MSCT), ERTEs y despidos colectivos.
• Acuerdos de inaplicación de convenios colectivos: permiten el descuelgue de condiciones pactadas en convenio (art. 82.3 LET).

A. La Huelga

Es el instrumento básico de autotutela, acción colectiva y voluntaria de los trabajadores, que consiste en dejar de trabajar temporalmente para defender sus intereses socioeconómicos.

Características

La huelga es una medida de conflicto colectivo, decidida de forma concertada, requiere una perturbación del proceso productivo y supone un incumplimiento contractual voluntario por parte del trabajador.

Clases de Huelga

Huelgas Ilegales:

• Políticas o no profesionales: huelgas puramente políticas que amenacen la seguridad del Estado o sus instituciones básicas.
• De solidaridad o apoyo: apoyan causas ajenas al propio conflicto. Solo son legales si afectan al interés profesional general de los trabajadores. El Tribunal Constitucional aplica una interpretación muy restrictiva.
• Novatorias: buscan cambiar lo pactado en un convenio vigente. No se consideran ilegales si:
  • El empresario incumple el convenio.
  • Se aplica la cláusula rebus sic stantibus.
  • Se trata de interpretar el convenio.
  • No se trata de iniciar una nueva negociación colectiva.

Huelgas Abusivas:

Causan daños excesivos, aunque puede demostrarse lo contrario. Se valora la proporcionalidad del daño causado.

• Rotatorias: afectan a distintos grupos de trabajadores por turnos, provocando una paralización parcial.
• Estratégicas o tapón: las realizan trabajadores de áreas clave para bloquear toda la producción.
• De celo o reglamento: consiste en seguir las normas laborales de forma exageradamente estricta.

Otros Supuestos de Huelga:

Salvo que el RDL 17/1977 diga lo contrario, toda huelga se presume lícita.

• Intermitentes: se realizan por períodos alternos de paro y trabajo, fraccionando la inactividad en el tiempo.
• Con ocupación de lugares de trabajo: el derecho de huelga habrá de realizarse “sin ocupación del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias”.

Calificación y Efectos para los Trabajadores

Efectos de participar en una huelga lícita:

• Relación laboral: Se suspende el contrato y el salario se reduce, pero se mantiene el derecho al puesto. No hay sanción, salvo que se cometa una falta.
• Seguridad Social: El trabajador queda en alta especial.

Efectos de participar en una huelga ilícita:

• Relación laboral: La ausencia no está justificada y puede haber sanciones disciplinarias.
• Seguridad Social: Puede conllevar la baja del trabajador.

Efectos para el Empresario

Prohibido el esquirolaje (sustituir a huelguistas para anular la huelga), salvo en servicios mínimos o de mantenimiento y seguridad.

• Esquirolaje externo: No se puede sustituir huelguistas por trabajadores ajenos a la empresa.
• Esquirolaje interno: No se puede obligar a empleados no huelguistas a hacer el trabajo de los huelguistas.
• Esquirolaje tecnológico: Prohibido sustituir el trabajo de huelguistas con tecnología o medios automáticos.

B. Ejercicio del Derecho de Huelga

Fase de Preparación

• Acuerdo previo: Para convocar una huelga es necesario la adopción de acuerdo expreso. Este puede adoptarlo los trabajadores del centro afectado, según las normas del derecho de reunión, o los representantes de los trabajadores mediante decisión mayoritaria y acta firmada.
• Comunicación: El acuerdo debe notificarse por escrito a los empresarios afectados y a la autoridad laboral y tiene que contener los objetivos de la huelga, gestiones previas realizadas, fecha de inicio y la composición del comité de huelga. El preaviso tiene que ser mínimo de 5 días naturales antes del inicio o 10 días naturales si afecta a empresas de servicios públicos.

Fase de Desarrollo

• Constitución del comité de huelga: Órgano negociador que representa los intereses de los trabajadores en situación de huelga. Máximo de 12 miembros (en un solo centro de trabajo) elegidos entre los propios trabajadores. Sus funciones son negociar para resolver el conflicto, participar en actuaciones sindicales, judiciales o administrativas y acordar con el empresario los servicios mínimos de seguridad.
• Negociación: Durante la huelga, la empresa y el comité deben negociar activamente la solución.
• Publicidad e información: Se puede publicitar/informar pacíficamente sobre la huelga y recoger fondos, mediante piquetes informativos sin coacción.
• Límites: Debe respetarse la libertad de los trabajadores que no quisieron participar en la huelga.

Fase de Finalización

• Desistimiento unilateral: El comité de huelga o quien la convocó puede desconvocarla en cualquier momento.
• Acuerdo entre las partes: Empresario y comité pueden alcanzar un acuerdo que ponga fin a la huelga, con valor equivalente a un convenio colectivo.
• Cumplimiento del término: Por cumplirse el plazo o la duración prevista.
• Por laudo: Excepcionalmente, el gobierno podrá acordar un arbitraje obligatorio si hay un grave perjuicio económico.

El Cierre Patronal

Medida de defensa de los intereses empresariales, de carácter defensivo en el contexto de un conflicto colectivo (Art. 37.2 CE reconoce las medidas de conflicto colectivo de los trabajadores y empresarios). No es un derecho fundamental.

Causas del Cierre Patronal

Solo se permite como defensa ante una huelga u otra irregularidad colectiva, si se dan ciertas condiciones específicas:

• Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
• Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que esta se produzca.
• Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

Procedimiento

Se tiene que comunicar a la autoridad laboral, central o autonómica, en el plazo de 12 horas. La duración será la indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lo motivaron. Afecta a todos los trabajadores, no solo a los involucrados en el conflicto, perjudicando gravemente sus derechos y libertades.

Finalización del Cierre

La reapertura del centro de trabajo podrá producirse:

• A iniciativa del propio empresario, cuando haya cesado la causa que lo motivó.
• A iniciativa de los trabajadores, debiendo entenderse ilegal el cierre.
• Ante el requerimiento de la autoridad laboral, en el plazo que se establezca en el propio requerimiento.

Efectos del Cierre Patronal

• Cierre patronal legal: Mismos efectos que la huelga. Suspende la relación laboral, los trabajadores no tienen derecho a salario y se encontrarán en situación de alta especial en la Seguridad Social con la cotización suspendida.
• Cierre patronal ilegal: El contrato no queda suspendido, el trabajador cobrará su salario y la parte proporcional de los descansos semanales y pagas extraordinarias. También estarán de alta y cotizarán en la Seguridad Social.