Marco Legal y Procedimientos de la Extinción Contractual por Decisión Empresarial
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Extinción del Contrato por Voluntad del Empresario
La extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario puede clasificarse en tres categorías principales:
- Despido colectivo.
- Extinción por causas objetivas.
- Despido disciplinario.
Procedimiento en un Despido Colectivo por Causas Económicas
Los pasos esenciales a seguir en un despido colectivo (Expediente de Regulación de Empleo o ERE) son:
- Solicitud de aprobación del expediente de regulación de empleo a la autoridad laboral competente.
- Apertura de un periodo de consulta mediante un escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores.
- Comunicación a la autoridad laboral del resultado de las consultas efectuadas a la finalización de dicho periodo.
- Resolución de la autoridad laboral del expediente.
Extinción de Contratos por Causas Objetivas
Las causas objetivas que pueden motivar la extinción de un contrato son:
- La ineptitud del trabajador.
- La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
- La amortización de puestos de trabajo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).
- Las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que superen ciertos límites legales.
Requisitos Formales para Extinguir un Contrato por Causas Objetivas
Para que la extinción sea válida, deben cumplirse los siguientes requisitos:
- Comunicación (escrita).
- Indemnización (puesta a disposición del trabajador).
- Preaviso (con la antelación legalmente establecida).
- Licencia (permiso retribuido de seis horas semanales para buscar nuevo empleo).
- Recurso (posibilidad de impugnación).
Causas del Despido Disciplinario
El despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas incluyen:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina y desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo.
Medidas para Probar la Notificación del Despido
El empresario debe asegurarse de que la notificación de despido ha sido recibida por el trabajador. Las medidas que puede utilizar incluyen:
- Entrega por duplicado con la firma del recibí por el interesado.
- Entrega por duplicado ante dos testigos.
- Correo certificado con acuse de recibo.
- Telegrama con comunicación de entrega.
- Notificación notarial (burofax o acta notarial).
El Acto de Conciliación
El acto de conciliación es un trámite obligatorio previo a la vía judicial. Su objetivo es intentar que las partes lleguen a un acuerdo.
Definición y Desarrollo
La autoridad laboral citará a las partes para tratar de llegar a un acuerdo dentro de los quince días siguientes a la presentación de la papeleta, señalando día y hora para el acto de conciliación.
Posibles Finalizaciones
El acto de conciliación puede finalizar de dos maneras:
- Con avenencia: Si las partes llegan a un acuerdo.
- Sin avenencia: Si no se llega a un acuerdo, permitiendo continuar con la demanda judicial.
Calificación del Despido
Despido Nulo
Un despido se produce como nulo cuando se fundamente en alguna de las causas discriminatorias prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se haya producido violando los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Despido Procedente
Un despido se califica como procedente cuando han sido probadas las causas alegadas por el empresario en la carta de despido.
Consecuencias del Despido Improcedente
Una vez que el empresario recibe la sentencia que declara el despido como improcedente, tiene un plazo de 5 días para optar entre dos acciones:
- La readmisión del trabajador en su puesto de trabajo.
- El pago de una indemnización (calculada, generalmente, a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, con los límites legales establecidos).