Metodología y Estrategias para la Evaluación de Desempeño 360° y Minimización de Sesgos

Fundamentos de la Evaluación de Desempeño

¿Quién debe evaluar?

• Supervisor inmediato
• Pares
• Comités
• Autoevaluaciones
• Subalternos
• Evaluación 360°

El Proceso del Sistema de Evaluación de Desempeño

El sistema de evaluación de desempeño conecta varios procesos clave de RR. HH.:

1. Evaluación de Desempeño
2. Remuneraciones
3. Desarrollo y Planes de Sucesión
4. Formación (Capacitación)

Factores Clave para un Sistema de Evaluación Eficaz

• Criterios que tengan relación directa con el trabajo.
• Expectativas claras.
• Estandarización de procesos.
• Capacitación a evaluadores.
• Comunicación efectiva.
• Revisión constante.
• Procedimientos de quejas establecidos.

Evaluación de Competencias y Capital Intelectual

El capital intelectual se divide en:

1. Capital Humano: Incluye conocimientos, habilidades y capacidad de los empleados.
2. Capital Estructural: Incluye procesos y métodos.

Metodología de Evaluación 360°

El proceso de implementación de la Evaluación 360° incluye las siguientes etapas:

1. Definición de los factores críticos de comportamiento.
2. Diseño de la herramienta de evaluación.
3. Selección de las personas a evaluar y evaluadores.
4. Lanzamiento del proceso.
5. Recolección y procesamiento de la información.
6. Retroalimentación (Feedback).

Resultados y Planes de Acción

Los resultados de la evaluación se traducen en:

• Indicadores Clave de Gestión (KPIs).
• Plan de Compensaciones.

A partir de la evaluación de competencias, se generan:

• Planes de Desarrollo.
• Planes de Acción específicos.

Sesgos y Errores Comunes en la Evaluación de Desempeño

Efecto Halo

Evaluación global positiva o negativa del trabajador basada en una característica única o sobresaliente.

Efecto de Contraste (o Halo Sucesivo)

Evaluación global positiva o negativa generada por la comparación con el resto de trabajadores evaluados.

Otros Sesgos Frecuentes:

• Tendencia a la parcialidad.
• Olvido del desempeño pasado.
• Influencia de características personales no relacionadas con el trabajo.
• Conocimiento insuficiente sobre los evaluados.

Estrategias para Minimizar Sesgos y Errores

1. Diseñar correctamente los instrumentos de recogida de información.
2. Cada trabajador debe ser evaluado por varios jueces (múltiples fuentes).
3. Criterios múltiples o compuestos deben evaluarse por separado.
4. En caso de evaluar varios trabajadores, deben presentarse en diferente orden (para evitar el efecto de contraste).
5. Utilizar técnicas de distribución forzada.
6. Acortar los intervalos de evaluación con el fin de minimizar el efecto de olvido del rendimiento pasado (efecto de recencia).

Factores que Influyen en el Desempeño

El desempeño puede verse afectado por la combinación de conocimiento, motivación y ambiente:

• SI hay desempeño: Motivación (Si sabe, No quiere) o Ambiente de trabajo (Si sabe, Sí quiere).
• NO hay desempeño: Estructura (No sabe, No quiere) o Aprendizaje (No sabe, No quiere).

La Entrevista de Retroalimentación (Feedback)

Causas de las Reacciones Negativas del Evaluado:

1. Autoeficacia percibida.
2. Locus de control.
3. Asertividad.

Enfoques de Medición del Desempeño

Evaluación por Rasgos

Baja fiabilidad y validez. Describe a la persona, no el rendimiento. Ejemplo: Es proactivo, tiene valores.

Evaluación por Competencias

Se centra en cómo lo hacen las personas. Ejemplo: Trabaja en equipo, lidera, se comunica.

Evaluación por Conductas y Resultados

Se centra en el cumplimiento de metas y métricas. Ejemplo: Cumplimiento de metas, satisfacción de clientes, control de costos, metas financieras.