Métodos de Evaluación y Selección de Personal: Entrevista Biográfica y Pruebas Situacionales

Entrevista Biográfica: Predicción de la Conducta Laboral

La finalidad de las entrevistas de trabajo es poder pronosticar la conducta laboral en términos de eficacia productiva, basándose en hechos biográficos. Se fundamenta en la revisión del Curriculum Vitae (CV) y en otros datos donde se determina el valor de la información presentada.

Objetivos de la Entrevista Biográfica

Objetivo General

• Recoger la mayor cantidad de información sobre el candidato referida al puesto de trabajo para determinar si es la persona idónea.

Objetivos Específicos

• Facilitar al candidato datos sobre la organización y el puesto de trabajo.
• Al ser esta entrevista posterior a las pruebas psicológicas (que nunca deben servir para descartar a un candidato), el entrevistador dispone de datos que le pueden ayudar a redirigir la conversación hacia puntos dudosos.

El Perfil del Entrevistador

El entrevistador debe poseer información detallada sobre el puesto y el comportamiento humano.

Competencias Clave

• Sociales.
• Comunicativas.
• Analíticas.
• Toma de decisiones.

Características Personales

• Autoconocimiento, autoaceptación y autoconfianza.
• Habilidad para escuchar y generar empatía.
• Comprensión.
• Espontaneidad.
• Ecuanimidad.
• Flexibilidad.

Errores Frecuentes en la Entrevista de Selección

Efecto Halo

El entrevistador emite un juicio positivo o negativo basado únicamente en una cualidad destacada del candidato.

Experiencia anterior

Juicios creados a partir de la experiencia previa del candidato en trabajos anteriores.

Entrevista estereotipada

Utilización de entrevistas copiadas o formatos rígidos.

Primeras impresiones

Dejar que aspectos superficiales, como la capacidad de sonreír, influyan en la evaluación.

Proyección

Comparar las características del candidato con las propias del entrevistador.

Ideas preconcebidas

Posibles prejuicios que afectan la objetividad.

Problemas en la Formulación de Preguntas

1. Dependencia de una pregunta clave: Una entrevista no debe depender de una única pregunta clave, ya que esta puede estar mal formulada, fuera de contexto, o el candidato puede no haberla entendido bien.
2. Preguntas tópicas: Especialmente aquellas dirigidas a mujeres, que pueden ser irrelevantes o discriminatorias.
3. Preguntas directas o cerradas: Por ejemplo, “¿Se considera una persona dinámica?”, que solo permite una respuesta de sí o no, limitando la información.

Otro error común es la Falta de flexibilidad y de programación en el desarrollo de la entrevista.

Fases de la Entrevista de Selección

1. Planificación: Una mala planificación puede llevar a una decisión incorrecta. Esta fase supone delimitar la información a obtener y estructurar el proceso (dejando siempre margen para preguntas libres).

   Aspectos logísticos de la Planificación

   • Mesa despejada de papeles y sin otros CV.
   • Sala insonorizada.
   • Evitar interrupciones.
2. Citación Previa: Establecer claramente la duración estimada de la entrevista.
3. Acogida del Candidato: Es un momento delicado. Es fundamental crear un ambiente de confianza y respeto.
4. Desarrollo: Recolección de datos clave:
   • Datos personales.
   • Estudios y formación.
   • Experiencia laboral.
   • Aspiraciones.
   • Perfil competencial.
5. Finalización: La entrevista concluye cuando el entrevistador considera que ha obtenido la información suficiente y necesaria para tomar una decisión fundamentada sobre el candidato.

Pruebas Situacionales en la Selección de Personal

Las pruebas situacionales consisten en enfrentar a los candidatos a escenarios o situaciones conflictivas reales o simuladas. El objetivo es que el aspirante tome decisiones que permitan solucionar los problemas planteados, lo que ayuda a observar su comportamiento directo en el puesto de trabajo.

Beneficios de las Pruebas Situacionales

• Objetivizar la criba curricular.
• Hacer hincapié en áreas competenciales poco definidas en pruebas anteriores.

Pruebas Situacionales Más Utilizadas

• Juegos de negocios.
• Dinámica de grupos.
• Ejercicios de presentación.
• In-Baskets (Cestas de documentos).
• Método del caso.
• Ejercicios de resolución de problemas.

Assessment Centers (Centros de Evaluación)

El Assessment Center es una técnica avanzada utilizada en procesos de selección para evaluar las competencias de un candidato mediante una batería de pruebas situacionales, desarrolladas en un entorno igual o muy similar al trabajo real.

Se caracteriza por ser un sistema de evaluación múltiple, generalmente implementado con grupos de 6 a 9 participantes por grupo de trabajo.