Modelos Humanista y Situacional: Características y Dimensiones Clave

Modelo Humanista o de Relaciones Humanas

Este modelo surgió con la Escuela de Relaciones Humanas durante la década de 1930, representando el modelo administrativo de la época. El concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salariales) a Homo social (el hombre motivado por los incentivos sociales). Con la teoría de las relaciones humanas surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en las tareas (administración científica) y el interés en la estructura (teoría clásica) se sustituyeron por el interés en las personas.

Modelo Situacional

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta las diferencias individuales y las tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a estas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñará.

El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.

Dimensiones Esenciales en el Diseño Situacional de los Puestos

Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos:

• Variedad: Es el número y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos con mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de sus habilidades.
• Autonomía: Es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para planear y realizar el trabajo.
• Significado de la tarea: Es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas. Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organización y la participación de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la organización.
• Identificación con la tarea: Se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.
• Retroalimentación: Se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja y que le indica cómo está realizando su actividad. Esta le permite a la persona una evaluación continua y directa de su desempeño sin necesidad del juicio periódico de un superior.