Modelos de Remuneración Estratégica: Desempeño, Competencias y Compensación Variable

Remuneración Basada en las Diferencias Individuales

Remuneración Basada en el Desempeño

Las evaluaciones de desempeño deben ofrecer las siguientes garantías:

• Los empleados saben qué se espera de ellos y cuáles son sus contribuciones a la organización.
• Intervienen o participan en la determinación de objetivos a alcanzar.
• Están asesorados e informados de todo el proceso.
• Comprenden la forma en que se mide su rendimiento.
• Se les plantean retos alcanzables y medibles.
• Se les ofrece un adecuado reconocimiento y recompensas.

Remuneración Basada en Competencias

Una competencia es cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y que demuestre una diferencia significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeño excelente, adecuado, eficaz o ineficaz. Las competencias pueden ser:

• Motivos: Formas de pensar que impulsan a determinadas conductas.
• Rasgos de carácter: Confianza en uno mismo, autocontrol, resistencia al estrés.
• Actitudes y valores: Empatía, espíritu colaborativo.
• Contenidos y conocimientos.
• Capacidades cognoscitivas y conductuales: Razonamiento inductivo, deductivo, capacidad de escucha, de comunicar.

Circunstancias en las que la medición por objetivos es menos adecuada

La remuneración basada en competencias es especialmente útil cuando los objetivos no resultan tan adecuados para medir el desempeño, como en los siguientes casos:

• Los trabajadores tienen poco control sobre el resultado (ejemplo: telefonista).
• Los puestos cambian de responsabilidades o actividades frecuentemente (ejemplo: empleados de hostelería con alta rotación).
• Las metas a largo plazo son primordiales (ejemplo: investigadores).
• El desempeño se mide mejor en términos de conducta que en términos de producto (especialmente relevante en roles con gran contacto interpersonal y de servicio al cliente).

Modelos Mixtos de Compensación

Los modelos mixtos combinan elementos de desempeño y competencias para ofrecer una visión integral de la contribución del empleado.

Desempeño: Remuneración por Resultados

Este enfoque se centra en el “Qué” tiene que alcanzar el trabajador:

• Es más cuantitativo.
• Se enmarca en un horizonte más cortoplacista.
• Está orientado a vincular resultado y recompensa (objetivos - Remuneración variable).

Competencias: Remuneración por Capacidades

Este enfoque se centra más en el “Cómo” se alcanzan los objetivos:

• Es más cualitativo.
• Se enmarca en un horizonte más a largo plazo (potencial en el puesto o en otros).
• Está orientado al desarrollo personal.