Modelos de Tuckman, Lencioni y Schein: Desarrollo de Equipos y Cultura Organizacional

Modelos de Tuckman, Lencioni y Schein: Equipos y Cultura

Modelo de Tuckman - Desarrollo de Equipos

1. Formación

Los miembros se conocen, establecen relaciones iniciales y entienden los objetivos del equipo. La incertidumbre es alta.

2. Tormenta

Surgen conflictos y desacuerdos a medida que los miembros expresan sus opiniones y personalidades. Es una etapa crítica para el crecimiento del equipo.

3. Normativa

Se establecen normas y procedimientos, mejoran las relaciones y la colaboración. Los roles y responsabilidades se aclaran.

4. Rendimiento

El equipo alcanza un alto nivel de rendimiento, trabaja de manera eficiente y resuelve problemas de manera autónoma.

5. Disolución

El equipo se disuelve tras alcanzar sus objetivos, celebrando logros y reconociendo esfuerzos. Puede haber sentimientos de pérdida. Estas etapas son esenciales para desarrollar un equipo cohesionado y efectivo.

Dinámica de Equipo

• Comunicación: Una comunicación efectiva es muy importante ya que contribuye a la colaboración.
• Estructura de Equipo: Genera mayor eficiencia. Se distribuyen roles y tareas.
• Roles y Responsabilidad: Se asignan según fortalezas y debilidades. Cada miembro debe entender su contribución única al equipo.
• Normas del Equipo: Ayudan a prevenir malentendidos y asegurar que el equipo funcione de manera correcta. Reglas explícitas o implícitas que guían el comportamiento.
• Cohesión: Solidaridad y unión entre miembros. Se forma por actividades, apoyo mutuo y celebración de logros.
• Manejo de Conflictos: Estrategias para manejarlo, como enfocarse en el problema y no en las personas, buscar soluciones Win-Win y cuando sea necesario, acordar en estar en desacuerdo.

Modelo de Lencioni - Disfunciones de un Equipo

1. Ausencia de Confianza

Falta de comodidad para mostrarse vulnerables, admitir errores, debilidades y preocupaciones sin temor a represalias.

2. Miedo al Conflicto

Tienden a evitar el conflicto, lo que provoca toma de decisiones mediocres y reuniones aburridas.

3. Falta de Compromiso

Se mantiene en la ambigüedad la dirección y objetivo del equipo.

4. Evitación de la Responsabilidad

Sin un compromiso, los miembros evitan responsabilizarse por sí mismos y colegas.

5. Falta de Atención a Resultados

Miembros priorizan necesidades individuales sobre los objetivos colectivos.

Cultura Organizacional

Modelo de Cultura de Schein

1. Artefactos

"Tener" parte visible, fácil de identificar (arquitectura, lenguaje, logos, etc.)

2. Valores

"Hacer". Influyen cómo se espera que los miembros actúen y tomen decisiones. Normas, valores y roles de la conducta en una organización.

3. Supuestos

"Ser". Guían el comportamiento y la toma de decisiones, representando la esencia de la cultura organizacional. Inconscientes e invisibles.