Modificaciones, Suspensión, Excedencia y Extinción del Contrato Laboral en España

Modificaciones del Contrato de Trabajo

Movilidad Funcional

• Dentro del mismo grupo profesional: El empresario puede cambiar libremente al trabajador de funciones dentro de su grupo profesional o categoría equivalente.
• Grupo profesional diferente: Requiere justificación por razones técnicas u organizativas y debe durar solo el tiempo indispensable.
• Funciones de categoría superior: El trabajador percibirá el salario correspondiente a la categoría superior. Si realiza estas funciones por más de 6 meses durante un año (o 8 meses durante dos años), podrá solicitar el ascenso.
• Funciones de categoría inferior: Debe estar justificado por necesidades perentorias e imprevisibles y durar el tiempo indispensable. El trabajador conservará el salario de origen.

Movilidad Geográfica

Desplazamiento

• Implica un cambio temporal de centro de trabajo que exige cambio de residencia.
• Duración máxima: 12 meses en un periodo de 3 años.
• El trabajador puede aceptar el desplazamiento o, si no está de acuerdo, desplazarse y recurrir la decisión empresarial ante la jurisdicción social.
• El empresario debe abonar los gastos de viaje y las dietas.

Traslado

• Implica un cambio definitivo de centro de trabajo que exige cambio de residencia.
• Debe estar justificado por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• El empresario debe comunicar la decisión al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días.
• Opciones del trabajador:
  • Aceptar el traslado.
  • Impugnar la decisión ante la jurisdicción social (sin perjuicio de ejecutar el traslado).
  • Finalizar el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (máximo 12 mensualidades).
• El empresario debe abonar los gastos de mudanza del trabajador y su familia.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

• Debe estar justificada por probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Puede afectar a: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, o funciones (cuando excedan los límites de la movilidad funcional).
• El empresario debe comunicar la decisión al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días (no 30 como indicaba el original, salvo que afecte a condiciones colectivas).
• Si el trabajador resulta perjudicado, tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (máximo 9 mensualidades).

Suspensión del Contrato de Trabajo

La relación laboral se interrumpe temporalmente, cesando las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo. Causas:

• Mutuo acuerdo de las partes: Duración según lo acordado.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal del trabajador: Hasta el alta médica o declaración de incapacidad permanente. El trabajador puede percibir prestación de la Seguridad Social (SS).
• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: Duración legalmente establecida (actualmente 16 semanas, ampliables). Las 6 semanas posteriores al parto son obligatorias para la madre. Se percibe prestación de la SS.
• Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural: Hasta que cese el riesgo (ej. inicio de la suspensión por nacimiento o reincorporación a puesto compatible) o el parto/fin de lactancia. Se percibe prestación de la SS.
• Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
• Privación de libertad del trabajador: Mientras no exista sentencia condenatoria firme. Se debe respetar la presunción de inocencia.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: Según la duración de la sanción impuesta (conforme a convenio colectivo o normativa).
• Fuerza mayor temporal: Por el tiempo necesario. Requiere autorización de la autoridad laboral.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE): Por el tiempo necesario. Requiere autorización de la autoridad laboral o procedimiento específico.
• Ejercicio del derecho de huelga: Durante el tiempo que dure la huelga.
• Cierre legal de la empresa (cierre patronal): Durante el tiempo que dure.
• Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.

Excedencias

Excedencia Forzosa

• Concedida por designación o elección para un cargo público o ejercicio de funciones sindicales.
• Da derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia.
• El reingreso debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

Excedencia Voluntaria

• Requisitos: Al menos 1 año de antigüedad en la empresa.
• Duración: Mínimo 4 meses (no 2 años como indicaba el original) y máximo 5 años.
• Solo puede solicitarse de nuevo si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
• No reserva el puesto de trabajo, solo un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría.

Excedencia por Cuidado de Hijos

• Para atender al cuidado de cada hijo (natural, adoptado, guarda o acogimiento).
• Duración máxima: 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o resolución judicial/administrativa.
• Reserva del puesto de trabajo durante el primer año.
• A partir del primer año, la reserva se refiere a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• Computa a efectos de antigüedad y permite participar en cursos de formación.

Excedencia por Cuidado de Familiar

• Para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
• Duración máxima: 2 años (no 1 como indicaba el original).
• Reserva del puesto de trabajo durante el primer año.
• A partir del primer año, la reserva se refiere a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• Computa a efectos de antigüedad y permite participar en cursos de formación.

Extinción del Contrato de Trabajo

Extinción por Voluntad del Trabajador

Dimisión (Sin Causa Justificada)

• El trabajador decide libremente poner fin a la relación laboral.
• Debe comunicar su decisión al empresario con la antelación que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar (generalmente 15 días).
• El incumplimiento del preaviso puede dar lugar a que el empresario descuente del finiquito los días de preaviso no respetados o reclame una indemnización por daños y perjuicios.
• No da derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.

Resolución Causal (Con Causa Justificada)

El trabajador puede solicitar la extinción del contrato ante el Juzgado de lo Social por incumplimientos graves del empresario:

• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo realizadas sin respetar el procedimiento legal y que menoscaben la dignidad o perjudiquen la formación profesional del trabajador.
• Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del empresario (salvo fuerza mayor), así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos legalmente.

Si el juez estima la causa, el trabajador tiene derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente (actualmente 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, o 45 días/42 meses para periodos trabajados antes del 12/02/2012). Además, tendrá derecho a la prestación por desempleo si cumple los requisitos.

Extinción por Voluntad del Empresario (Despido Disciplinario)

El empresario puede despedir al trabajador por un incumplimiento grave y culpable.

Causas Justificadas:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento:

• Plazo: El empresario tiene 60 días para sancionar (despedir) desde que tuvo conocimiento del incumplimiento y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
• Forma: Se debe notificar el despido por escrito al trabajador mediante la carta de despido, en la que deben figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
• Finiquito: El empresario debe poner a disposición del trabajador la liquidación de las cantidades adeudadas (salarios pendientes, parte proporcional de pagas extras, vacaciones no disfrutadas, etc.). La firma del finiquito no siempre impide la reclamación posterior si el trabajador muestra disconformidad (ej. escribiendo "no conforme").

Impugnación por el Trabajador:

• Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, puede demandar a la empresa ante el Juzgado de lo Social.
• Plazo: 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
• Resultado Judicial: El juez calificará el despido como:
  • Procedente: Se acreditan las causas alegadas por la empresa y se cumplen los requisitos formales. El trabajador no tiene derecho a indemnización (pero sí a finiquito y desempleo si cumple requisitos).
  • Improcedente: No se acreditan las causas o no se cumplen los requisitos formales. El empresario debe optar entre readmitir al trabajador (abonando salarios de tramitación) o pagar la indemnización por despido improcedente.
  • Nulo: Si el despido tiene como móvil alguna causa de discriminación prohibida o viola derechos fundamentales, o se produce en determinadas situaciones protegidas (embarazo, reducción de jornada por guarda legal, etc.). Implica la readmisión inmediata del trabajador con abono de salarios de tramitación.