Motivación, Contrato Psicológico y Metas: Factores Clave en el Comportamiento Organizacional

Motivación: Concepto, Esquema y Clasificación

El motivo se define como un estado de insatisfacción del organismo en el cual la energía corporal es movilizada y dirigida selectivamente hacia partes del ambiente (metas). Es intrínseco al individuo.

Esquema de la Motivación

Fuente -> Motivo -> Meta

Todo motivo tiene una fuente, que se siente como una necesidad, y una meta hacia la que se dirige la conducta y que, una vez alcanzada, satisface la fuente. Las fuentes pueden ser internas (hambre, sed, frío) o externas (temperatura, ruido, agresión). Las metas corresponderán con las fuentes, por lo que habrá metas internas (tranquilidad, resolver un problema) y externas (comida, líquido, abrigo). Es fundamental no confundir la fuente con el motivo.

Clasificación de las Necesidades

Las necesidades (la fuente) se pueden clasificar en:

• Básicas: Son las más importantes para la conservación del equilibrio biológico y psicológico.
• Primarias o vitales: Son de tipo biológico y fisiológico; deben ser satisfechas para la subsistencia del individuo.
• Secundarias, emocionales, derivadas o adquiridas: No son esenciales para la supervivencia, pero influyen en el bienestar y la calidad de vida.

Modelos Comparativos de Motivación

A continuación, se presenta un cuadro comparativo de diferentes modelos de motivación:

• Modelo de Maslow: Jerarquiza las necesidades en cinco niveles: fisiológicas, de seguridad, de pertenencia y sociales, de estimación y estatus, y de autorrealización.
• Modelo de Herzberg: Distingue entre factores motivadores (trabajo en sí mismo, logro, posibilidad de crecimiento, responsabilidad, ascenso, reconocimiento) y factores de higiene (estatus, relaciones con supervisores, relaciones con compañeros, relaciones con subordinados, calidad de la supervisión, política y administración de la compañía, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo, remuneración).
• Modelo de Alderfer: Agrupa las necesidades en tres categorías: de existencia, de relación y de crecimiento.

La Aparición de los Motivos

Existen diferentes teorías que explican la aparición de los motivos:

• Teorías biológicas: Explican que las necesidades y los motivos subsecuentes derivan de los instintos y tienen un origen biológico.
• Conductismo: Se basa en las teorías del aprendizaje. Los motivos más importantes son las respuestas aprendidas de la cultura, la familia, la sociedad, etc. La conducta está determinada por la situación y relacionada con el rol.
• Teorías de Path-Goal (trayectoria-meta): Presentan modelos universales de proceso en lugar de hacer listas de motivaciones. La conducta de un individuo está en función del valor que este le da a un determinado resultado y del tipo de conducta con la que esta persona espera lograr ese resultado.

Factores importantes que influyen en la motivación:

• Tratamiento que la organización le da a la persona.
• Tipos de normas y valores que existen dentro de la organización.
• Tipos de poder y ejercicio del mismo.

Estos factores afectan las acciones individuales y la motivación que las impulsa.

Tipos de Participación

• Alienante: El individuo no participa psicológicamente, pero se ve obligado a permanecer en la organización.
• Calculadora: El individuo participa únicamente por el salario que recibe.
• Moral: El individuo valora intrínsecamente su trabajo y la misión de la organización; participa y se identifica con la misma.

El Contrato Psicológico

El contrato psicológico es una relación tácita, no escrita, que siempre está presente en las relaciones de trabajo.

Hipótesis de Schein

Según Schein, la eficiencia, el compromiso, la lealtad y el entusiasmo de los empleados por la organización y sus objetivos, así como la satisfacción laboral, dependen en gran parte de:

1. La relación entre las expectativas del individuo sobre lo que puede dar y recibir de la organización y las expectativas de la organización sobre lo que puede dar y recibir a cambio.
2. La naturaleza de lo que en realidad se intercambia. La relación individuo-organización es una relación de interacción donde se presenta un contrato psicológico.

El contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas, no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organización. Las necesidades de las partes, con el transcurso del tiempo, requieren episodios repetidos de socialización organizacional.

Socialización Organizacional

La socialización organizacional se refiere a la adaptación de los miembros a las normas de una organización y las variaciones que se producen tanto por el tiempo como por las personas. En este sentido, se diferencian dos tipos de normas:

• Norma central: Es el principio constituyente, la base de la estructura. Ejemplo: un gerente que defienda el sistema de libre competencia.
• Norma periférica: Es lo accesorio o complementario de un principio o representa las particularidades de la estructura. Ejemplo: un gerente con determinado perfil de formación o política.

Las Metas

La meta es el objetivo de la conducta motivada, el objeto (tangible o no) o la situación que trata de alcanzar el individuo para satisfacer su necesidad. McClelland expresa que los individuos tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como producto de su entorno grupal y cultural. Estos impulsos influyen en la concepción de su trabajo y en la forma de conducir su vida.

Impulso de Logro

Se busca cumplir objetivos y lograr metas. Las personas con un alto impulso de logro trabajan más cuando perciben que recibirán reconocimiento personal por sus esfuerzos.

Impulso de Asociación o Afiliación

Las personas con un alto impulso de asociación trabajan mejor en equipo y cuando se elogian sus actitudes favorables y su cooperación. Seleccionan cuidadosamente a sus compañeros. Los administradores con este impulso pueden descuidar tareas importantes y tener problemas para asignar tareas complicadas y dirigir eficazmente el trabajo.

Impulso de Poder

La meta de la persona es influir en otras personas y situaciones. Les gusta dominar e influir, y tienen la capacidad de lograr cambios. El poder conseguido puede ser usado de forma constructiva o destructiva. En el caso de los administradores, su tarea es excelente si su poder se dirige a lo institucional y no a lo personal.

Impulso de Competencia

Aquellas personas que quieren demostrar que son capaces de realizar ciertas cosas a la perfección, desarrollando y demostrando sus habilidades. La desventaja es que suelen subestimar las relaciones humanas y el trabajo en equipo.