Motivación Laboral: Teorías de Maslow, Herzberg y McClelland

Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow

Abraham Maslow postuló que todo ser humano posee una jerarquía de cinco necesidades fundamentales:

1. Fisiológicas: Incluyen hambre, sed, sueño, sexo y otras necesidades corporales básicas.
2. De seguridad: Se refieren a la protección contra daños físicos y emocionales, así como la seguridad y estabilidad.
3. Sociales: Abarcan el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad.
4. De estima: Comprenden factores internos como el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, así como factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención.
5. Autorrealización: Representan el impulso de convertirse en aquello que uno es capaz de ser; incluye el crecimiento personal y la satisfacción de alcanzar el propio potencial.

Según Maslow, cuando una necesidad se satisface, la siguiente en la jerarquía se vuelve dominante. Para motivar a alguien, es crucial identificar en qué nivel de la jerarquía se encuentra y enfocarse en satisfacer esas necesidades. Maslow clasificó las necesidades fisiológicas y de seguridad como de orden inferior (se satisfacen externamente), mientras que las sociales, de estima y de autorrealización son de orden superior (se satisfacen internamente).

Aplicación en el ámbito laboral:

• Necesidades fisiológicas: Salario adecuado, vacaciones, condiciones de trabajo confortables (iluminación, etc.).
• Necesidades de seguridad: Seguridad en el empleo, planes de pensiones, seguros.
• Necesidades sociales: Fomento de la pertenencia a grupos de trabajo, actividades patrocinadas por la empresa.
• Necesidades de estima: Oportunidades de promoción, reconocimiento, títulos y responsabilidades.
• Necesidades de autorrealización: Trabajos creativos, desarrollo de habilidades, desafíos profesionales.

Críticas a la Teoría de Maslow

1. Falta de evidencia empírica sólida que respalde la teoría.
2. No hay pruebas concluyentes de la existencia de una jerarquía universal y de que el orden sea estrictamente el propuesto.
3. Algunas necesidades, como la autorrealización, pueden ser más motivadoras cuanto más se satisfacen.

Teoría Bifactorial de Herzberg

Frederick Herzberg realizó un estudio donde solicitó a trabajadores que describieran situaciones laborales que les hicieran sentir muy bien o muy mal. Los hallazgos revelaron que:

• Quienes se sentían bien atribuían su satisfacción a factores intrínsecos o motivadores: logro, reconocimiento, responsabilidad, progreso y crecimiento.
• Quienes se sentían mal mencionaban factores extrínsecos o de higiene: políticas de la empresa, supervisión, condiciones laborales y salario.

Herzberg concluyó que eliminar los factores de insatisfacción (higiene) puede generar paz laboral, pero no motivación. Para motivar, es esencial enfocarse en los factores motivadores: ofrecer mayor responsabilidad, oportunidades de ascenso, reconocimiento, etc.

Críticas a la Teoría de Herzberg

1. Tendencia humana a atribuirse los éxitos y culpar al entorno por los fracasos.
2. La muestra original se limitó a ingenieros y contables, lo que cuestiona su universalidad.
3. Posibilidad de que a alguien no le guste parte de su trabajo, pero lo considere aceptable en general.
4. No considera las variables situacionales.

Teoría de las Necesidades de McClelland

David McClelland propuso que los individuos desarrollan impulsos motivacionales influenciados por su entorno cultural, impactando en su concepción del trabajo y su vida. Identificó tres necesidades clave que afectan el rendimiento laboral:

1. Necesidad de logro: Impulso por tener éxito y destacar. Estas personas establecen metas altas pero realistas, planifican, asumen responsabilidades y prefieren el desafío antes que la suerte.
2. Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Priorizan la interacción y la ayuda a otros sobre el progreso personal.
3. Necesidad de poder: Impulso por controlar a otros e influir en ellos. Prefieren situaciones competitivas y valoran más el prestigio y la influencia que el rendimiento en sí.

Medición de las necesidades: Se utiliza una prueba temática de percepción, donde se muestran imágenes a una persona y se le pide que escriba una historia. Las historias suelen reflejar la necesidad dominante del individuo. Para las empresas, son de interés las personas con alta necesidad de poder y un nivel adecuado de necesidad de logro.