Motivación y Liderazgo: Factores Clave en el Comportamiento Organizacional

Teorías de la Motivación

Maslow y la Jerarquía de Necesidades

Según Abraham Maslow, las necesidades ya satisfechas no motivan. Propone una jerarquía de necesidades:

• Fisiológicas: necesidad de comer, beber, etc.
• Seguridad: necesidad de protegerse, búsqueda de estabilidad.
• Sociales: necesidad de amistad, afecto.
• Estima: deseo de logro, autonomía, necesidad de prestigio, reputación.
• Autorrealización: desarrollar el potencial propio, hacer aquello para lo que se está capacitado.

Herzberg y la Teoría Bifactorial

Frederick Herzberg propone la teoría bifactorial:

• Factores de higiene (extrínsecos): eliminan la insatisfacción, pero no motivan. Incluyen salario, seguridad en el empleo, condiciones laborales, estatus.
• Factores motivadores (intrínsecos): aumentan la satisfacción en el trabajo y la motivación. Incluyen logros, autonomía, progreso, responsabilidad.

McClelland y las Necesidades Adquiridas

David McClelland identifica tres necesidades adquiridas:

• Logro: alcanzar logros, luchar para triunfar, deseo de hacer las cosas mejor. Alta necesidad de logro: buscan asumir responsabilidades personales, superarse personalmente, aceptan éxito o fracaso, quieren recibir retroalimentación rápida y clara con respecto a su rendimiento, metas de moderada dificultad.
• Afiliación: deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y estrechas, ser querido, aceptado. Alta necesidad de afiliación: cultivar la amistad, prefieren situaciones de cooperación, no les importa progresar, alto grado de entendimiento mutuo.
• Poder: deseo de ejercer influencia y consolidar su capacidad de dominio sobre otros. Alta necesidad de poder: quieren estar al mando, luchan por influir en otras personas.

Vroom y la Teoría de las Expectativas

Victor Vroom sostiene que los individuos realizan un esfuerzo para lograr el rendimiento que permita obtener las recompensas deseadas, y lo harán de acuerdo con el atractivo que dicho resultado o recompensa tenga para él. Variables:

• Expectativa: nexo entre esfuerzo y rendimiento (probabilidad que percibe alguien de que si hace cierto grado de esfuerzo obtendrá un rendimiento satisfactorio).
• Instrumentalidad: nexo entre rendimiento y recompensa (medida en que la persona piensa que alcanzando el nivel de rendimiento se produce el resultado esperado).
• Valencia: importancia que la persona concede al resultado o recompensa que podría obtener de su trabajo.

Skinner y el Reforzamiento

B.F. Skinner propone la teoría del reforzamiento, que establece que el comportamiento depende de sus consecuencias. Se fundamenta en dos principios:

• Un comportamiento que produce un resultado agradable será repetido.
• Las recompensas adecuadamente programadas influyen en el comportamiento individual.

Tipos de reforzamiento:

• Reforzamiento positivo: cualquiera que aumente la intensidad de respuesta y que induzca las repeticiones del comportamiento que precede al refuerzo.
• Reforzamiento negativo: intensifica una respuesta porque ésta elimina algún estímulo doloroso o desagradable.
• Castigo: consecuencia que da lugar a la suspensión del comportamiento que la originó.
• Extinción: disminución en el índice de respuesta debido al no reforzamiento.

Teorías del Liderazgo

El liderazgo es la habilidad de convencer a otras personas para que busquen con entusiasmo el logro de los objetivos.

Enfoque de los Rasgos

Se centra en identificar rasgos de personalidad que diferencian a los líderes de los no líderes. Algunos rasgos comunes son:

• Impulso
• Deseo de dirigir
• Honradez e integridad
• Confianza en sí mismo
• Inteligencia
• Conocimientos relativos al trabajo

Tannenbaum y Schmidt y el Continuo del Liderazgo

Robert Tannenbaum y Warren Schmidt proponen un continuo de estilos de liderazgo. Los líderes eficaces serán los que puedan delegar autoridad eficazmente, teniendo en cuenta sus capacidades, las habilidades de sus empleados y los objetivos que deben lograrse. A largo plazo, deberían inclinarse a estilos centrados en los empleados.

Blake y Mouton y la Parrilla Gerencial

Robert Blake y Jane Mouton desarrollaron una parrilla gerencial que clasifica los estilos de liderazgo en función de la preocupación por la producción y por las personas:

• 1,1 Administración empobrecida: bajo interés por la producción, bajo interés por las personas.
• 9,1 Administración de tareas: alto interés por la producción, bajo interés por las personas.
• 1,9 Administración de club de campo: bajo interés por la producción, alto interés por las personas.
• 5,5 Administración a medio camino: interés medio por la producción, interés medio por las personas.
• 9,9 Administración en equipo: alto interés por la producción, alto interés por las personas.

Hersey y Blanchard y el Liderazgo Situacional

Paul Hersey y Ken Blanchard proponen un modelo de liderazgo situacional basado en la madurez de los seguidores:

• D1 (Incapaz y sin voluntad): Estilo de liderazgo: Comunicar (tarea alta, relación baja). El líder tiene que dar decisiones claras y específicas, define los roles y les dice a los seguidores qué, cómo, cuándo y dónde desarrollar diversas actividades.
• D2 (Incapaz pero con voluntad): Estilo de liderazgo: Vender (tarea alta, relación alta). El líder tiene un comportamiento tanto de dirección como de apoyo.
• D3 (Capaz pero sin voluntad): Estilo de liderazgo: Participar (tarea baja, relación alta). El líder tiene que usar un estilo de apoyo y participación. Él y el seguidor participan en la toma de decisiones. El rol principal del líder es facilitar y comunicar.
• D4 (Capaz y con voluntad): Estilo de liderazgo: Delegar (tarea baja, relación baja). El líder proporciona poca dirección o apoyo, no necesita hacer gran cosa.