Movilidad Geográfica Laboral: Derechos y Obligaciones

La Movilidad Geográfica Laboral

A tenor de lo establecido en los artículos 1.261 del Código Civil y 20.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), para que el contrato sea válido, las partes han de determinar el lugar concreto de trabajo en el que el trabajador prestará sus servicios, salvo que el trabajador sea contratado para prestar su trabajo en centros de trabajo móviles o itinerantes, en cuyo caso ha de hacerse constar esta circunstancia. Esta condición no puede quedar indeterminada, y, cuando no exista pacto expreso de determinación de la misma, su fijación competerá al empresario (o al trabajador si este no toma la iniciativa) al iniciarse la ejecución de la prestación. Sin embargo, tal fijación no equivale a su determinación por parte de este (o del trabajador). Por el contrario, debe considerarse que el trabajador (o el empresario) puede oponerse en ese momento a la elección realizada por el empresario sin que ello suponga incumplir el contrato. La no oposición del trabajador (o del empresario) da lugar a un pacto tácito de determinación. En este caso, debe entenderse que las partes tácitamente se remiten a la normativa estatal que regula el ámbito del poder directivo empresarial o del ius variandi al establecer el régimen de la movilidad geográfica del trabajador por voluntad unilateral del empresario.

4.1. Movilidad geográfica a instancia del empresario: modificación sustancial y no sustancial del lugar de trabajo

Cualquier modificación del lugar de trabajo, como ya se ha dicho, puede ser instrumentada a través del acuerdo de las partes. También puede derivar de la iniciativa unilateral de una de las partes: trabajador o empresario. La movilidad geográfica a iniciativa del trabajador se circunscribe a un único supuesto que se verá más adelante. Por su parte, la movilidad geográfica a iniciativa del empresario se articula de distinta manera en función de si el cambio del lugar de trabajo viene motivado por razones disciplinarias o por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. En este último caso, se considerará si es una modificación sustancial o una modificación no sustancial (artículo 40 ET).

A estos últimos efectos, hay que analizar los posibles cambios de lugar de trabajo que pueden darse y, de entre ellos, cuáles constituyen modificaciones sustanciales y cuáles no.

A) Cambio de lugar de trabajo que no implique cambio de residencia del trabajador:

• 1) El cambio de lugar o puesto de trabajo dentro del mismo centro de trabajo.
• 2) El cambio de centro de trabajo a una distancia que no obligue a cambiar la residencia.

B) Cambio de lugar de trabajo que implique cambio de residencia:

• 1) Si el cambio es definitivo o, aún siendo temporal, supera determinado umbral de duración, se estará ante un traslado.
• 2) Si el cambio es temporal y no supera ese umbral de duración, se estará ante un desplazamiento.

La modificación del lugar de trabajo que no implica cambio de residencia del trabajador entra en el ámbito del poder de dirección o del ius variandi del empresario. Por el contrario, la modificación del lugar de trabajo que implica cambio de residencia del trabajador es considerada modificación sustancial (artículos 40 y 41.5 ET). Para que el empresario pueda llevarla a cabo unilateralmente, el ET exige la existencia de determinadas causas y el cumplimiento de determinados procedimientos, reconociendo a favor del trabajador desplazado o trasladado ciertos derechos.

A) Los traslados

El traslado es un cambio de centro de trabajo que implica cambio de residencia del trabajador y que tiene carácter permanente (definitivo o superior a 12 meses en un periodo de 3 años). Si, como es frecuente, el trabajador ha sido contratado para prestar trabajo en un centro de trabajo, el traslado habrá de hacerse conforme al procedimiento que se va a ver. Si el trabajador ha sido contratado para prestar servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes, se aplicará este procedimiento solo si se ha delimitado un ámbito y la movilidad excede de este. Por ejemplo, si se dice que el trabajador estará adscrito a obras en todo el territorio nacional y en el extranjero, el empresario podrá movilizarlo sin más. Pero si se dice que esa adscripción será dentro de la provincia o de la comunidad autónoma, la movilidad que exceda de ese ámbito y exija cambio de residencia del trabajador habrá de hacerse conforme a este procedimiento. Por lo demás, a salvo de que el contrato o el convenio indiquen otra cosa, el régimen de los traslados rige tanto para traslados dentro como fuera del territorio nacional.

La norma exige que este cambio de centro de trabajo implique un cambio de residencia del trabajador (art. 40.1 ET). Para la norma, lo importante no es que el nuevo centro de trabajo esté o no en la misma localidad que el anterior, sino que del cambio de centro de trabajo se derive para el trabajador la necesidad de cambiar de lugar de residencia. Por "residencia" ha de entenderse el domicilio habitual del trabajador. La doctrina y la jurisprudencia coinciden en considerar que, para determinar si el cambio de centro de trabajo exige cambio de residencia, hay que atender al hecho de que razonablemente se pueda entender que resulta necesario cambiar de domicilio. Esto puede ser porque resulte materialmente imposible el traslado diario al nuevo centro de trabajo desde la anterior residencia o porque el desplazamiento diario al nuevo centro de trabajo resulte notablemente gravoso para el trabajador.

Este cambio de centro de trabajo, del que se deriva un cambio de residencia del trabajador, ha de tener carácter permanente: bien indefinido, bien por tiempo superior a 12 meses en un periodo de 3 años (no es preciso que los 12 meses sean consecutivos). Este límite temporal establece la diferencia con el otro supuesto de modificación sustancial del lugar de trabajo: el desplazamiento.

b. Causas de los traslados

Según el artículo 40.1 ET, el traslado requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. "Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial".

c. Clases de traslados

a.- Traslados individuales o plurales

Son traslados individuales los que afectan a un solo trabajador. Son plurales los que, afectando a varios, no alcanzan el número necesario para considerarlos traslados colectivos, como se expone a continuación.

b.- Traslados colectivos

Son colectivos los traslados que:

• Afectan a la totalidad de la plantilla del centro de trabajo (no de la empresa), siempre que el centro tenga más de 5 trabajadores.
• Los que, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, afectan a un determinado número de trabajadores de la empresa en un periodo de 90 días. ¿Cuántos trabajadores? Al menos a: 10 trabajadores en empresas de menos de 100; el 10% en empresas de 101 a 300; y el 30% en empresas de 300 o más trabajadores. En este caso, el número de trabajadores se computa en relación al total de trabajadores de la empresa, no del centro de trabajo.

Sea colectivo, plural o individual, los derechos que se derivan del traslado para el trabajador son los mismos. Además, en cualquier tipo de traslado, a la hora de determinar los trabajadores afectados, el empresario ha de respetar la prioridad de permanencia en el centro de trabajo que tienen los representantes de los trabajadores.

B) Los desplazamientos

Desplazamiento es el cambio de centro de trabajo que exige que el trabajador "resida en población distinta de la de su domicilio habitual" y que tiene carácter temporal: como máximo, 12 meses en un periodo de 3 años (art. 40.4 ET).

El elemento delimitador que establece la diferencia entre un traslado y un desplazamiento es el carácter temporal que necesariamente tienen estos últimos. Por eso, la norma señala que "los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto para los traslados" (art. 40.4 ET).

b. Causas de los desplazamientos

En el artículo 40.4 ET se citan las mismas causas que las señaladas en el artículo 40.1 para el traslado.

c. Procedimiento

: A diferencia de los traslados, para proceder al desplazamiento el empresario ha de seguir un único procedimiento con independencia del número de trabajadores que vayan a resultar afectados: basta con la comunicación de la decisión unilateral del empresario. El trabajador “deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la de su fecha de efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses” (art. 40.4 ET). Nada señala la norma acerca del contenido y forma de la comunicación, sin embargo, la mayoría de la doctrina considera que la comunicación, por venir referida a uno de los elementos esenciales de la relación, habrá de efectuarse por escrito; y que en ella deberán figurar las causas justificativas del desplazamiento y la duración -cuanto menos aproximada- de éste ya que, en caso contrario, se produciría una situación de indefensión del trabajador de cara a una posible impugnación.

4.2.  Movilidad geográfica por voluntad unilateral del trabajador.-     Supuesto regulado en el art. 40.3 ET: “Si, por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo”. Pese a la claridad del precepto, varias son las matizaciones que es preciso tener en cuenta:

1.-La ley se refiere expresamente a los traslados, ello no obstante, partiendo de la base de que la finalidad del precepto es procurar el reagrupamiento familiar, algún autor entiende que también tiene el trabajador este derecho ante un desplazamiento (GARCIA NINET). Esta postura es discutible, dado que en los supuestos de desplazamiento ya están previstos en la norma mecanismos para mantener el contacto con la familia (días de permiso) -recuérdese que el desplazamiento es siempre temporal-.

2.-También se deduce claramente de la norma que el cónyuge ha de ser trabajador de la misma empresa y ha de ser cónyuge, no pareja de hecho. En atención a la finalidad del precepto esta limitación es criticable.

3.-El derecho al traslado lo es “a la misma localidad” a la que el cónyuge hubiera sido trasladado, no al mismo centro de trabajo; de modo que el empresario cumple si proporciona el traslado a otro centro de trabajo de la misma localidad.

4.- Por otra parte, el derecho al traslado está condicionado a que “hubiera puesto de trabajo”. Ello parece indicar que el derecho a solicitar al traslado no está condicionado al hecho de que exista puesto del mismo grupo o categoría, y que el trabajador podría solicitar este traslado para un puesto de categoría equivalente o inferior al que viniera desempeñando.

5.- El supuesto, por estar regulado en art. 40 ET, parece que se refiere a traslados forzosos, no a los voluntarios, pero alguna sentencia ha entendido que como se trata de una norma protectora del matrimonio y el precepto no distingue entre uno y otro tipo de traslados, es aplicable en ambos casos.

4.3. Movilidad geográfica a iniciativa de la trabajadora por violencia de género

El artículo 40.3.bis del ET reconoce a la trabajadora víctima de violencia de género el derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, acorde con su clasificación profesional, en otro centro de trabajo de la empresa, siempre que se vea obligada a abandonar el puesto en el lugar en el que lo desarrollaba para hacer posible su protección o su derecho a la asistencia social. El empresario está obligado a informar a la trabajadora sobre las vacantes existentes al respecto en el momento del abandono o las que se prevén en el futuro. La duración inicial del cambio de lugar será de seis meses durante lo que la empresa deberá reservar el puesto abandonado. Tras ese período de tiempo, la trabajadora podrá optar entre volver a su puesto anterior o continuar en el nuevo. En este último caso, se extinguirá el derecho a la reserva del puesto abandonado