Movilidad Laboral, Modificaciones Contractuales y Extinción: Derechos del Trabajador

Movilidad Funcional: Cambios en el Puesto de Trabajo

La movilidad funcional se refiere al cambio de funciones o puesto de trabajo de un empleado dentro de la misma empresa. Se distinguen varios conceptos y tipos:

Conceptos Clave

• Grupos Profesionales: Agrupan aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación laboral. Por ejemplo: personal operario, personal técnico, personal administrativo.
• Categorías Profesionales: Definen distintas especialidades o funciones específicas dentro de un grupo profesional. Por ejemplo: oficial de primera, oficial de segunda, auxiliar administrativo (Nota: Las categorías profesionales tienden a ser reemplazadas por el concepto de grupo profesional en la normativa más reciente, pero se mencionan aquí según el texto original).

Tipos de Movilidad Funcional

• Movilidad Funcional Temporal Dentro del Grupo Profesional

  Asignación de funciones correspondientes a puestos similares o categorías equivalentes dentro del mismo grupo profesional. Puede tener carácter indefinido o temporal. El trabajador percibirá la retribución correspondiente al puesto de destino.

• Movilidad Funcional Temporal Fuera del Grupo Profesional

  Requiere la existencia de causas técnicas u organizativas que la justifiquen y debe durar el tiempo imprescindible.

  • Movilidad Descendente: Si se asignan funciones de un grupo inferior, el trabajador conservará el salario de su puesto de origen.
  • Movilidad Ascendente: Si se asignan funciones de un grupo superior, el trabajador percibirá el salario correspondiente a las nuevas funciones. Si esta situación se prolonga por más de 6 meses durante un año o de 8 meses durante dos años, el trabajador podrá solicitar el ascenso o la cobertura de la vacante correspondiente.

• Movilidad Funcional Extraordinaria

  Implica un cambio definitivo de funciones fuera del grupo profesional habitual. Este tipo de movilidad se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Modificaciones del Contrato

Movilidad Geográfica

Se produce cuando existe un cambio del centro de trabajo habitual que implica necesariamente:

• Un cambio de residencia para el trabajador.
• La existencia de causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que lo justifiquen.

Importante: Si el cambio de centro de trabajo no conlleva cambio de residencia para el trabajador, la empresa puede ordenarlo sin seguir el procedimiento específico de movilidad geográfica, considerándose dentro del poder de dirección empresarial (salvo limitaciones por convenio).

Traslado

Se considera traslado cuando el cambio de centro de trabajo tiene carácter definitivo o supera los doce meses en un periodo de tres años.

• Traslado Individual

  La empresa debe notificar la decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad. El trabajador tiene las siguientes opciones:

  • Aceptar el traslado: Tendrá derecho a una compensación por los gastos propios y de los familiares a su cargo, según lo establecido en el convenio colectivo o acuerdo entre las partes.
  • Recurrir el traslado: Puede impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación, sin perjuicio de la ejecutividad del traslado.
  • Extinguir el contrato: Puede optar por la rescisión del contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

• Traslado Colectivo

  Afecta a un número determinado de trabajadores en un periodo de 90 días, según el tamaño de la empresa:

  • Empresas de menos de 100 trabajadores: Al menos 10 trabajadores.
  • Empresas entre 100 y 300 trabajadores: Al menos el 10% de los trabajadores.
  • Empresas de más de 300 trabajadores: Al menos 30 trabajadores.

  Requiere un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días. Si no se alcanza un acuerdo, la empresa notificará su decisión y los trabajadores o sus representantes podrán reclamar ante la jurisdicción social.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Se refiere a cambios significativos en alguna de las siguientes materias:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional (movilidad extraordinaria).

• Modificación Individual

  Debe notificarse al trabajador afectado y a los representantes legales con 15 días de antelación. Opciones del trabajador:

  • Aceptar la modificación.
  • Recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social en 20 días hábiles.
  • Extinguir el contrato con derecho a indemnización de 20 días por año de servicio (máximo 9 meses) si resulta perjudicado por la modificación en jornada, horario o turnos.
  • Si la modificación supone un menoscabo de su dignidad, puede solicitar la extinción del contrato con la indemnización prevista para el despido improcedente (33 días por año, máximo 24 mensualidades).

• Modificación Colectiva

  Requiere un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración máxima de 15 días. Si no hay acuerdo, la empresa notificará la decisión, que será efectiva 7 días después de la notificación. Los representantes podrán iniciar un conflicto colectivo.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Suspensión por Nacimiento y Cuidado del Menor (antes Maternidad)

• Derecho a un descanso de 16 semanas ininterrumpidas.
• Ampliables en caso de parto múltiple en 2 semanas adicionales por cada hijo a partir del segundo.
• Las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto son obligatorias para la madre y a jornada completa.
• Las 10 semanas restantes pueden ser disfrutadas por la madre o, si ambos progenitores trabajan, la madre puede optar por ceder parte de este periodo al otro progenitor (no pueden disfrutarse simultáneamente, salvo excepciones). La madre puede revocar la cesión.
• El derecho se mantiene en caso de fallecimiento de la madre o del hijo.
• En caso de parto prematuro o si el neonato requiere hospitalización por más de 7 días tras el parto, el descanso se ampliará tantos días como el bebé esté hospitalizado (con un máximo).
• La madre puede pactar con la empresa disfrutar del periodo de descanso no obligatorio a tiempo parcial (tras las 6 semanas obligatorias), con una reducción mínima del 50% de la jornada.

Suspensión del Contrato del Progenitor Distinto de la Madre Biológica (antes Paternidad)

• Permiso laboral retribuido de 2 días por nacimiento, adopción o acogimiento, a cargo de la empresa (según Estatuto de los Trabajadores, aunque la normativa actual lo integra en el permiso por nacimiento).
• Derecho a suspensión del contrato de 13 días ininterrumpidos, financiados por la Seguridad Social (sumando un total de 15 días según el texto original). (Nota: La duración actual de este permiso es significativamente mayor y equiparada al de maternidad, pero se mantiene la información del texto original).
• Ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
• Los 2 días de permiso deben disfrutarse inmediatamente después del nacimiento o decisión administrativa/judicial.
• Los 13 días de suspensión (según el texto original) pueden disfrutarse: a continuación de los 2 días iniciales, o bien durante el periodo de descanso por maternidad, o a continuación de este último.
• Posibilidad de disfrute a tiempo parcial previo acuerdo con la empresa (mínimo 50% de la jornada).

Extinción del Contrato de Trabajo

Causas de Extinción por Voluntad del Trabajador

• Dimisión: Decisión voluntaria del trabajador, comunicada con la antelación que marquen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
• Abandono: Ausencia injustificada del puesto de trabajo que evidencia la intención de extinguir la relación laboral.
• Incumplimiento contractual grave del empresario: Falta de pago o retrasos continuados, modificaciones sustanciales que menoscaben la dignidad, etc. Permite solicitar la extinción indemnizada.
• Ser víctima de violencia de género: La trabajadora puede solicitar la extinción indemnizada o la suspensión del contrato con reserva de puesto.

Causas de Extinción por Voluntad del Empresario (Despido)

• Despido Disciplinario: Basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
• Despido por Causas Objetivas: Fundamentado en causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por ineptitud o falta de adaptación del trabajador.
• Despido Colectivo (ERE de extinción): Afecta a un número determinado de trabajadores basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Despido por Fuerza Mayor: Ocasionado por hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente la prestación de trabajo.