Optimización de la Capacitación y Motivación en Recursos Humanos

Clasificado en Otras materias

Escrito el en español con un tamaño de 4,78 KB

Aplicación de la Tipología RIASEC en la Dirección de Recursos Humanos

Para el rol de Director de Recursos Humanos, es fundamental comprender la tipología RIASEC de O*NET y cómo los intereses individuales se alinean con las demandas del puesto. A continuación, se describen los intereses clave según esta tipología:

Intereses RIASEC Relevantes para el Director de Recursos Humanos

  • Emprendedores

    Las ocupaciones emprendedoras con frecuencia implican la puesta en marcha y ejecución de proyectos. Estas profesiones pueden incluir liderar personas y tomar muchas decisiones. A veces requieren la toma de riesgos y con frecuencia se ocupan de los negocios.

  • Sociales

    Las ocupaciones sociales con frecuencia implican trabajar con, comunicarse con y enseñar a la gente. Estas ocupaciones implican a menudo ayudar o proporcionar servicios a los demás.

  • Convencionales

    Las ocupaciones convencionales implican con frecuencia seguir los procedimientos y rutinas establecidas. Estas ocupaciones pueden incluir el trabajo con detalles más que con ideas. Por lo general, hay una línea clara de autoridad a seguir.

Capítulo 8: Estrategias de Capacitación y Motivación Laboral

1. ¿En qué situaciones es más útil la capacitación y en cuáles menos?

La selección de personal no es una manera eficaz para mejorar la productividad en situaciones en las que solo algunos aspirantes compiten por varias vacantes. Por lo tanto, es importante que para estas situaciones se destaquen diferentes técnicas de capacitación más apropiadas que las técnicas de selección. Sin embargo, cabe destacar que la capacitación se debe utilizar en conjunto con los diferentes sistemas de selección y técnicas motivacionales.

La capacitación se refiere a la “adquisición sistemática de habilidades, reglas, conceptos o actitudes que dan como resultado un mejor desempeño” (Goldstein y Ford). Frecuentemente, las organizaciones tienen dificultad para encontrar aspirantes con los conocimientos y habilidades que son necesarios para desempeñar un trabajo determinado. Por otro lado, ningún empleado posee un “paquete completo”, es decir, no posee todos los conocimientos y habilidades que se necesitan en el puesto de trabajo. El objetivo final de la capacitación es aumentar las ganancias de la organización.

2. ¿Qué motiva a los empleados a aprender durante las sesiones de capacitación?

Los empleados motivados para aprender tienen un mejor desempeño en la capacitación que sus contrapartes menos motivadas (Mathieu, Tannenbaum y Salas). Esta motivación para aprender a menudo se relaciona con la opinión de que existe un incentivo para aprender.

Los incentivos para motivar el aprendizaje incluyen dinero, seguridad en el empleo, superación personal, ascensos, diversión (un programa de capacitación interesante) y oportunidades de desarrollo profesional. Los incentivos pueden estar sujetos a diversos factores, como la terminación de un curso de capacitación, la demostración de nuevos conocimientos, de una nueva habilidad o de una mejora en el desempeño real del trabajo.

Un método común utilizado como incentivo financiero es el pago con base en habilidades. Con este, un empleado participa en un programa de capacitación diseñado para aumentar una habilidad necesaria para ascender o recibir un aumento de salario.

Planes de Pago con Base en Habilidades:

  • Los planes de habilidad vertical pagan por habilidad en un solo puesto.
  • Los planes de habilidad horizontal se enfocan en las habilidades utilizadas en múltiples puestos.
  • Los planes de habilidad profunda recompensan a los empleados por aprender habilidades especializadas.
  • Los planes de habilidades básicas se enfocan en habilidades básicas como matemáticas e

El pago basado en las habilidades no solo proporciona incentivos para que los empleados completen la capacitación con éxito, sino que también resulta en un incremento en el ahorro para la organización.

Los empleados estarán más motivados para aprender cuando el programa de capacitación sea interesante. Como resultado, los capacitadores que no sean presentadores eficaces no permanecen mucho tiempo.

Entradas relacionadas: