Optimización del Capital Humano: El Poder de People Analytics

People Analytics (PA) se define como el uso de técnicas de medición y análisis para entender y optimizar la gestión del talento en una organización.

Indicadores Clave

• Descriptivos: Miden la eficiencia, rotación y costo de reclutamiento.
• Diagnósticos: Analizan las causas de los problemas o tendencias.
• Predictivos: Pronostican el rendimiento o la permanencia del personal.
• Prescriptivos: Analizan escenarios futuros para optimizar la toma de decisiones.

Ejemplos de Indicadores

• Eficiencia: Horas promedio de capacitación por empleado.
• Efectividad: ROI de la capacitación, satisfacción del aprendiz.

Los KPIs deben ser SMART: Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con Tiempo límite.

Factores que Afectan la Confiabilidad de los Datos

1. Diseño del instrumento de medición con agrupación arbitraria de ítems.
2. Características de los participantes o diferencias individuales.
3. Variables de contexto.

Análisis de Rotación y Costo-Beneficio

• Rotación anual: Indicador duro/blando, cualitativo/cuantitativo, actividad/resultado.
• Análisis de costo-beneficio: Ahorros generados por la reducción de la rotación.
• Tasa de rotación en el mercado y razones de salida (beneficios, desarrollo de carrera, etc.).
• Errores en el proceso de reclutamiento: Perfil de cargo mal definido, candidatos no alineados.

Indicadores de Satisfacción Laboral

• Satisfacción laboral: Indicador blando, cuantitativo, resultado.
• Ausentismo laboral: Indicador duro, cuantitativo, actividad.
• Percepción de la comunicación interna: Indicador blando, cualitativo, resultado.

Proceso de Gestión de Personas: Reclutamiento y Selección

Dato descriptivo: Historial de desempeño de empleados anteriores. Aplicación: Identificar candidatos exitosos, tasa de retención, ajustes en el proceso de selección.

Capacitación y Desarrollo

Evaluación pre y post capacitación para medir el impacto en el desempeño.

Preguntas Clave en la Gestión de Personas

• Reclutamiento y selección: ¿Qué métodos han demostrado ser más efectivos para atraer talento de alta calidad?
• Capacitación y desarrollo: ¿Los empleados perciben que las oportunidades de capacitación contribuyen a su desarrollo personal y profesional?

Ciclo de People Analytics

1. Definición/Entendimiento de la necesidad: Identificar y comprender el problema a resolver.
2. Definición de datos: Especificar los datos necesarios y sus fuentes.
3. Limpieza y análisis de datos: Eliminar errores e inconsistencias, analizar para obtener información.
4. Entrega/Puesta en marcha: Implementar las soluciones derivadas del análisis.
5. Evaluación de impacto: Medir si los resultados cumplen con los objetivos.

Actividades Clave en People Analytics

• Recolección de datos: Capturar datos de diversas fuentes.
• Generación de reportes: Transformar los datos en informes útiles.
• Análisis: Herramientas para análisis descriptivos y predictivos.
• Construcción de modelos: Crear modelos predictivos (ej. rotación de empleados).
• Provisión de insights: Ofrecer recomendaciones basadas en datos.

Modelo Analítico

• Organizar: Recolectar datos y asegurar su precisión.
• Mostrar: Crear informes y dashboards.
• Relacionar: Explorar cómo los factores internos y externos afectan los resultados.
• Modelar: Construir experimentos predictivos.
• Evaluar: Aplicar modelos para validar el impacto.