Optimización de la Gestión de Recursos Humanos: Puestos, Evaluación y Retribución

La planificación y los puestos de trabajo

Para conseguir dicha información, recurrimos a tres técnicas distintas:

• 1. Estudio de los puestos de trabajo: Es el estudio sistemático y detallado de los puestos de trabajo, identificando los elementos y tareas que los integran, así como los requisitos que deben reunir las personas que los ocupen.
• 2. Descripción de los puestos de trabajo: Documento en el que se especifican los objetivos de los puestos, las tareas que se deben realizar, las responsabilidades que comportan, las capacidades requeridas y las condiciones laborales.
• 3. Especificaciones de los puestos de trabajo: Relación de los requisitos necesarios para ocupar los puestos de trabajo en términos de cualidades físicas, mentales y emocionales.

Evaluación del desempeño

Consiste en definir un nivel de rendimiento aceptable, valorar el desempeño y comparar resultados para tomar decisiones sobre remuneración, promoción, formación, cambios de puesto o despido. Este proceso incide directamente en el rendimiento, ya que afecta a la motivación.

Aspectos a evaluar:

• Comportamiento: Modo en el que se cumplen las tareas del puesto de trabajo.
• Prestaciones: Salidas y outputs del comportamiento.
• Resultados: Logros conseguidos con las prestaciones, los cuales pueden estar influenciados por factores que no están bajo el control del individuo.
• Personalidad y capacidades: Conocer si el empleado sabe colaborar y trabajar en equipo.

Remuneración del trabajo

El sistema de retribución es uno de los puntos fundamentales en la estrategia de la empresa. La determinación de las remuneraciones está condicionada por las disposiciones legales y por los convenios colectivos.

La valoración de los puestos de trabajo consiste en determinar los niveles de remuneración de todos ellos en función de una serie de factores:

• Capacitación requerida para desempeñar el puesto.
• Disponibilidad de personas cualificadas.
• Nivel de responsabilidad y autoridad requerido.
• Contribución del puesto a los objetivos de la empresa.
• Niveles salariales abonados por otras empresas.

En función de estos factores, se determina una escala o estructura salarial.

Administración por objetivos (APO)

La Administración por Objetivos (APO) consiste en evaluar a los empleados de acuerdo con unos resultados que se comparan con unos objetivos previamente establecidos.