Optimización de la Gestión del Talento: Selección, Evaluación y Desarrollo Profesional

Proceso de Selección de Personal: Fundamentos y Técnicas

La información sobre el puesto vacante se obtiene mediante una breve descripción de los aspectos de contenido del puesto y de los requisitos y características personales.

Técnicas para la Definición de Puestos

Técnica de los Incidentes Críticos

• Control sistemático sobre las habilidades y comportamientos que posea la persona que vaya a ocupar el puesto, considerado por la jefatura a la que esté adscrito.
• Identifica las habilidades clave.
• Desventaja: Queda al arbitrio de la jefatura.

Requisición de Personal

Información detallada sobre el puesto a cubrir.

Estudio del Mercado de Puestos

Técnica aconsejable para identificar necesidades en puestos de nueva creación.

Ficha Profesiográfica

Documento que caracteriza el puesto de trabajo a cubrir, incluyendo aspectos psicológicos, físicos o formativos.

Tipos de Entrevistas de Trabajo

• Estándar: Estructurada, cerrada y directa.
• Estándar en preguntas: Preguntas previamente elaboradas que permiten respuestas abiertas.
• Dirigida: Busca la espontaneidad del candidato.
• No dirigida: Libre, con riesgo de omitir asuntos importantes.

Métodos de Evaluación del Desempeño

Herramientas esenciales para medir y mejorar el rendimiento del personal.

1. Método de Evaluación del Desempeño mediante Escalas Gráficas

Mide el desempeño empleando factores definidos y graduados.

Ventajas:

• Fácil de entender y sencillo.
• Ofrece una visión integral y resumida de los factores más importantes a desarrollar.
• Simplifica el trabajo del evaluador y el registro de información.

Inconvenientes:

• No ofrece flexibilidad al evaluador.
• Efecto halo del evaluador.
• Tiende a caer en rutinas y a estandarizar resultados.

2. Método de Elección Forzosa

Es un método comparativo donde el evaluado debe elegir una o dos frases que mejor definan su conducta por cada bloque de desempeño.

Ventajas:

• Elimina el efecto halo.
• Aplicación sencilla.
• No exige más preparación previa que la de confeccionar, por parte del evaluador, el cuestionario.

Inconvenientes:

• La elaboración del cuestionario es compleja.
• Los resultados que ofrece son muy globales.
• No ofrece al evaluador una visión global del empleado. Se deben estudiar todas las respuestas en su conjunto, lo cual es lento y tedioso.

3. Método de Evaluación mediante Investigación de Campo

Consiste en una entrevista con el evaluado realizada por su supervisor, quien evalúa el trabajo del empleado, registrando las causas, orígenes y motivos de su desempeño. El método suele atravesar 3 fases:

1. Evaluación inicial del trabajador por parte del experto en evaluación del desempeño.
2. Evaluación complementaria.
3. Plan de acción (métodos más complejos y de coste elevado).

4. Método de Evaluación de Pares

Evaluación realizada por los propios compañeros de trabajo.

5. Método de Frases Descriptivas

Similar al método de elección forzosa. El propio evaluador señalará si el empleado cumple o se ve representado por la frase en cuestión.

Cierre de la Evaluación

Formación y Desarrollo del Personal en la Empresa

El desarrollo del personal engloba todas las medidas destinadas a garantizar las necesidades de cualificación actuales y futuras del personal en la empresa. Su objetivo más ambicioso es lograr una organización en aprendizaje continuo.

Planes de Formación en la Empresa

Son el pilar de todo plan de desarrollo profesional. Implican la planificación de un conjunto de actividades formativas a corto, medio y largo plazo, diseñadas para ayudar a los empleados a cubrir los requisitos de su puesto actual y a mejorar su desempeño.

Tipos de Formación Profesional

La formación profesional capacita a los individuos para el desarrollo cualificado de una profesión, el acceso al empleo y la participación activa en la vida social. Se divide en dos bloques principales:

• Formación profesional reglada: Se integra dentro del sistema educativo.
• Formación profesional para el empleo: Su misión es impulsar y extender entre empresas y trabajadores (empleados y desempleados) una formación que responda a sus necesidades y contribuya a su desarrollo, tanto a título personal como para el conjunto de la sociedad.