Optimización del Proceso de Selección de Personal: Estrategias y Fases Clave

El Proceso de Selección de Personal

Definición y Relación con la Gestión de Recursos Humanos

La selección es el proceso mediante el cual se obtiene información sobre las cualidades de adaptación a un puesto de trabajo de distintos aspirantes, con el propósito de incorporarlos como recursos humanos de la empresa.

La importancia del proceso de selección se comprende al considerar las consecuencias de la incorporación de nuevas personas a la empresa:

Desarrollo del Proceso de Selección

El proceso de selección de personal generalmente sigue una serie de etapas clave:

1. Formulario de Solicitud

   Algunas empresas solicitan cartas de presentación manuscritas para la realización de análisis grafológico. Las cartas de recomendación sirven para que la empresa estime la adecuación de las características positivas que se resalten del candidato a los requerimientos del puesto.

2. Entrevista Preliminar

   Esta etapa inicial permite un primer contacto para filtrar candidatos y verificar requisitos básicos.

3. Pruebas de Idoneidad

   Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Tipos de pruebas de idoneidad:

   • Pruebas Cognitivas y de Aptitud: Miden la capacidad intelectual y habilidades específicas.
     1. Tests de Inteligencia: Evalúan la capacidad cognitiva general.
     2. Tests de Aptitudes Específicas: Permiten conocer la capacidad de la persona en relación con las tareas concretas que va a desempeñar en un puesto.
   • Tests de Personalidad: Evalúan rasgos de carácter, comportamiento y adecuación cultural. Se utilizan en el primer contacto directo con los candidatos y en cargos que exigen muchas relaciones interpersonales (dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras, etc.).
   • Tests de Intereses: Comparan el interés de una persona con el de otras que tienen éxito en un puesto concreto.
   • Pruebas de Capacidad o Conocimientos: Miden los conocimientos del candidato relacionados con el puesto. Pueden ser escritas y orales.
   • Pruebas Profesionales o Muestras de Trabajo: Miden la capacidad del candidato para realizar una muestra del trabajo que ha de desempeñar. Generalmente se utilizan para medir las aptitudes de empleados que van a realizar trabajos con tareas claras y delimitadas.

4. Entrevista de Selección

   La entrevista de empleo es una conversación orientada hacia una meta, en la que el entrevistador y el solicitante intercambian información. Existen varios tipos:

   • Entrevistas No Estructuradas: Se formulan cuestiones genéricas y abiertas, permitiendo que el solicitante se exprese libremente y con un mínimo de interrupciones.
   • Entrevistas Estructuradas: Se basan en un marco de preguntas predeterminadas, establecidas antes de que se inicie la entrevista, a las que deben responder todos los solicitantes.
   • Entrevistas Mixtas: El entrevistador prepara una serie de preguntas específicas que permiten obtener información básica para comparar a los candidatos, combinándolas con preguntas abiertas.
   • Entrevistas de Solución de Problemas: Se plantea al aspirante un caso hipotético y se le pregunta cómo lo resolvería. Luego se evalúa la respuesta con respecto a parámetros establecidos con anticipación.
   • Entrevistas de Provocación de Tensión: Consiste en someter a presión al candidato para observar cómo se desenvuelve en determinadas condiciones.

5. Comprobación de Referencias

   Se verifica la información proporcionada por el candidato a través de contactos con empleadores anteriores o referencias personales.

6. Examen Médico

   La profundidad del reconocimiento dependerá del puesto a desempeñar. Suelen existir exámenes médicos minuciosos que analizan una serie de condiciones físicas y psicológicas para cubrir determinados puestos.

7. Decisión Final

   El proceso de selección finaliza con la elección de uno de los candidatos para ocupar el puesto, basándose en la evaluación integral de todas las etapas anteriores.