Optimizando el Desempeño Laboral: Entrevistas de Evaluación y Planes de Mejora

Entrevista de Evaluación

La entrevista de evaluación consiste en una reunión entre el evaluador y el evaluado en la que revisan las calificaciones y hacen planes para remediar las deficiencias y reforzar las fortalezas. El evaluador se tiene que centrar en los hechos, no en la persona, ya que debe ser objetivo y tiene que haber una interacción entre el entrevistador y el entrevistado para que haya utilidad en la entrevista. Cuando al entrevistado se le deja participar en el proceso, da más información adicional al individuo.

Por ello, la preparación es esencial, por lo que hay que revisar el puesto, comparar el desempeño con el estándar, analizar las evaluaciones previas del empleado y avisar con tiempo a este para que analice problemas y busque preguntas o comentarios. Es importante identificar puntos fuertes y débiles. Si nos saltamos ese paso, no le sacaremos provecho a esa evaluación.

Durante la Entrevista

Durante la entrevista se tiene que hablar en términos de datos laborales objetivos, no tomarla como algo personal, animar a la persona a hablar y no andar con rodeos. Es necesario aclarar con el empleado los problemas relacionados con el puesto, establecer objetivos de desempeño medibles y un plan de acción para lograrlos, mientras que la satisfacción de los entrevistados dependerá de no sentirse amenazados, poder manifestar sus ideas, influir en el curso de la entrevista y tener un entrevistador constructivo.

Se necesita comunicación y retroalimentación. Por ello, se están incorporando la evaluación de 360 grados. Tiene que haber interacción.

Plan de Mejora del Rendimiento

El plan de mejora del rendimiento investiga las causas de los problemas del rendimiento (de lo bueno para potenciarlo y lo malo para corregirlo), las diferentes percepciones que se tienen sobre las causas y el rendimiento del individuo en un puesto depende de:

• Saber: Se centra en la habilidad y sus soluciones son la formación, la reubicación, el rediseño de puestos y el despido.
• Querer: Se centra en la motivación y el esfuerzo, mientras sus soluciones son reconocer el buen rendimiento y aclarar el vínculo entre rendimiento y recompensa.
• Factores situacionales: Son los factores externos y sus soluciones son adecuar el proceso de trabajo, aclarar las necesidades a los proveedores, eliminar peticiones conflictivas y proporcionar un equipo adecuado.

RENDIMIENTO = Motivación (Querer) + Perfil (Habilidades) + Factores Externos (al individuo)

Sobre la motivación y el perfil, el departamento de recursos humanos tiene potestad, pero sobre los factores situacionales no.