Optimizando el Rendimiento: Claves para la Gestión del Desempeño
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Gestión del Desempeño
Abarzua: 1) Proceso gerencial de RRHH; 2) Ciclo de gestión del desempeño; 3) Ciclo de gestión del desarrollo; 4) Ciclo de desarrollo de la futura organización.
(Aubrey Daniels, 1993): El desempeño es un conjunto de conductas dirigidas a cumplir un objetivo. Es sobresaliente cuando supera el promedio histórico individual.
(Servicio Civil – Chile, 2012): Un conjunto de conductas que un individuo realiza en un contexto laboral, y que constituyen, en mayor o menor grado, un aporte al cumplimiento de los desafíos y metas organizacionales.
Predictores, Desempeño y Resultados
Una cadena causal: Predictores
KSAOs (Conocimientos, Habilidades, Capacidades, etc.); 2) Conductas (desempeño: Tarea, Contextual, Adaptativo); 3) Resultados (KPIs)
(Michael Armstrong, 2006):
1) Un proceso sistemático para mejorar el desempeño organizacional a través del desarrollo del desempeño de los individuos y equipos.
2) Mediante el conocimiento y gestión del desempeño dentro de un marco establecido de metas planificadas, estándares y competencias requeridas.
3) Sus procesos buscan establecer un entendimiento compartido acerca de qué se alcanzará, gestionando y desarrollando a las personas de forma de incrementar la probabilidad que las metas se alcancen en el corto y largo plazo. Es atribución de la línea de mando.
Una espiral positiva de Mejoramiento Continuo
Planificación, Seguimiento y Evaluación
Los 4 Problemas Típicos
1) Metas: imprecisas o vagas, muchas veces fuera del control de la persona.
2) Evidencia: no hay registros, se recurre a la memoria humana a último momento.
3) Retroalimentación: rara vez sobre datos objetivos útiles, sino usando percepciones globales subjetivas.
4) Reconocimiento: inexistente.
Los 4 Componentes Clave
Metas conductuales; Sistema confiable de medición; Retroalimentación; Reconocimiento
Etapas del Ciclo Anual
Planificación, Seguimiento y Evaluación
Modelo de 6 Pasos (Rodrigo Pardo, 2011)
1. Vincular los indicadores (KPIs) con el desempeño de las personas, a nivel individual y de equipo.
2. Establecer los desempeños críticos a comprometer para cumplir los convenios.
3. Identificar las iniciativas organizacionales que favorecen u obstaculizan la ocurrencia de los desempeños esperados.
4. Identificar conductas de liderazgo para facilitar la ocurrencia de los desempeños esperados.
5. Definir estándares cuantitativos para calificar el desempeño.
6. Diseñar el sistema para monitorear el desempeño.
Objetivos SMART (George Doran, 1981): Específico, Medible, Alcanzable, Relevante, Limitado en el Tiempo.
¿Qué se evalúa? = cómo (conductas) + qué (resultados) = desempeño (calificación)
Enfoques para la Evaluación
Top Down o Bottom Up
Errores a Evitar al Evaluar el Desempeño Laboral
Efecto del Tiempo; Severidad Excesiva; Indulgencia
Matriz de Evaluación del Desempeño
Alto resultado, necesita mejorar el ‘cómo’; Alto desempeño; No cumple lo esperado; Enfoque positivo, bajo resultado
Identificando Causas de una Brecha
Brechas originadas en KSAOs: sabe, quiere, puede