Pilares Estratégicos de la Gestión del Talento y el Desempeño Organizacional

Componentes Clave de la Gestión Estratégica del Capital Humano

La gestión efectiva del capital humano se basa en varios pilares interconectados que buscan alinear las capacidades y el comportamiento de los empleados con los objetivos estratégicos de la organización.

Formación y Desarrollo de Competencias

La formación consiste en facilitar a los empleados las competencias necesarias para desarrollar sus tareas. Si bien el objetivo principal del reclutamiento y selección es asegurar que los empleados encajen con la organización y posean las competencias iniciales para contribuir al éxito empresarial, la formación apunta a desarrollar posteriormente el talento de los empleados, así como a favorecer la adquisición de nuevas habilidades.

La formación permite a los empleados aprender los procedimientos internos de la empresa, su cultura y la manera general según la que opera.

Gestión de los Comportamientos

Esta área consiste en motivar a los empleados para que actúen en los intereses de la organización.

Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño consiste en contrastar el rendimiento de los empleados frente a estándares preestablecidos. Según la psicología social, las personas tienden a mejorar aquello por lo que son evaluadas. La evaluación del desempeño es fundamental para inducir en los empleados los comportamientos deseados.

Para desarrollar esta actividad de manera efectiva, los empresarios deberían implicarse en tres grandes actividades:

1. Identificación de Dimensiones

• Es preciso identificar las dimensiones del desempeño que deben ser evaluadas. Aquellas dimensiones que se consideran esenciales para alcanzar los objetivos estratégicos deberían recibir mayor énfasis.

2. Medición del Desempeño

• Habrá que medir el desempeño, lo cual implica juzgar a los empleados por su output y diferenciarlos sobre esa base (en otras palabras, hay que identificar a los “buenos” y a los “malos” empleados).

Para este objetivo, se pueden elegir indicadores de resultados o de comportamientos:

• Indicadores de resultados: Son más objetivos, estando ligados a lo que el empleado obtiene en el trabajo.
• Indicadores de comportamientos: Son de tipo subjetivo e indican el grado en que el evaluado posee ciertos rasgos o muestra ciertos comportamientos.

Salario y Sistemas de Incentivos

Los sistemas de salario e incentivos son mecanismos para recompensar el trabajo y potenciar los comportamientos deseados por la organización.

Esta área plantea preguntas críticas:

• ¿Qué factores deben considerarse para determinar un salario “justo”?
• ¿Qué parte del sueldo deben representar los incentivos?
• ¿Qué tipo de incentivos deberían ser empleados?

Este término hace referencia a la recompensa extrínseca (monetaria) que el empleado recibe regularmente a cambio de su trabajo. Este elemento es crítico no solamente para motivar, sino también para atraer y retener a los empleados.