Política Retributiva Estratégica: Claves para la Compensación, Motivación y Retención del Talento

Política Retributiva y Salario: Conceptos Fundamentales

La política retributiva es la compensación que percibe el trabajador por la prestación de sus servicios. Es vital para su motivación y, si está bien diseñada, generará valor añadido para la organización.

• El Artículo 119 del Tratado de Roma garantiza el principio de igualdad salarial.
• Actualmente, la política retributiva se concibe como un modelo de compensación total que incluye dos tipos de retribuciones:
  • Retribución Extrínseca: Se puede medir en términos económicos y supone un aumento directo en los ingresos del trabajador.
  • Retribución Intrínseca: Conocida como el «salario emocional», engloba incentivos no monetarios que reconocen los logros y contribuciones del empleado.

De la política retributiva depende la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa, representando a menudo su coste más elevado. Es esencial para la atracción y retención de profesionales, ya que constituye su principal fuente de ingresos y puede llegar a ser un elemento clave de pertenencia, reconocimiento y estatus. Se podría asociar con la jerarquía de necesidades de Maslow.

Características de una Política Retributiva Efectiva

Para que una política retributiva sea óptima y contribuya al éxito organizacional, debe cumplir con las siguientes características:

• Equidad Interna: Implica valorar los puestos de trabajo dentro de la empresa para asignar una retribución equitativa y justa a cada uno, en función de su contribución y complejidad.
• Competitividad Externa: Requiere comparar la estructura salarial de la empresa con la de otras organizaciones del mismo sector. Esto se realiza a través de encuestas salariales (como las del INE o estudios privados) para establecer un salario justo que evite la fuga de talento.
• Motivadora: Debe incentivar la productividad. Para ello, es fundamental implantar un sistema de evaluación del desempeño que recompense los esfuerzos y logros de los trabajadores.

Procedimientos para Lograr la Equidad Interna

La valoración de puestos de trabajo, clave para la equidad interna, se puede realizar mediante dos tipos de procedimientos:

• Cualitativos: Jerarquizan los puestos de una empresa para conocer la importancia relativa de cada uno.
• Cuantitativos: Evalúan los puestos según criterios preestablecidos y puntuables. El método más conocido es el de puntuación de factores.

Estructura Salarial de Referencia

La estructura salarial de referencia se obtiene a partir de encuestas y estudios salariales del mercado. Consta de los siguientes elementos:

• Nivel: Conjunto de puestos de trabajo que comparten un mismo rango o nivel de retribución.
• Bandas Salariales: Márgenes salariales definidos para cada nivel de puesto, teniendo en cuenta el mercado de referencia y permitiendo flexibilidad dentro de cada nivel.