Principio de Estabilidad en el Empleo en Colombia

El derecho laboral colombiano busca proteger la estabilidad de las condiciones de trabajo a lo largo del tiempo. Esto implica que aspectos como el tipo de contrato, el lugar de trabajo, el salario, las funciones y la jornada laboral no pueden ser modificados unilateralmente por el empleador. Cualquier cambio en estas condiciones debe ser acordado por ambas partes.

1. Estabilidad Relativa

El principio de estabilidad relativa implica que las condiciones de trabajo se mantengan en el tiempo. Algunos ejemplos de estas condiciones son:

• Tipo de contrato
• Lugar de trabajo
• Salario
• Funciones
• Jornada laboral

Estas condiciones no pueden ser modificadas unilateralmente por el empleador. Por ejemplo, si se quiere subir o bajar el salario, debe hacerse de mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador.

2. Protección de la Maternidad

El Código Sustantivo del Trabajo establece que ninguna mujer puede ser despedida por razón de su maternidad. La Corte Suprema de Justicia ha interpretado esta norma en el sentido de que cualquier despido que ocurra desde el momento en que la empresa tiene conocimiento del embarazo de una trabajadora hasta que esta da a luz se presume que es sin justa causa.

La licencia remunerada por maternidad en Colombia es de 18 semanas. Si una mujer es despedida sin justa causa durante su embarazo o licencia de maternidad, tiene derecho a que se le paguen 60 días de salario, la licencia de maternidad (18 semanas) y la indemnización que le corresponda por ley.

La Corte Constitucional ha ido más allá en la protección de la maternidad, estableciendo que esta protección no se limita al despido. La Corte ha señalado que existen otras formas de terminación del contrato de trabajo que, si bien no constituyen un despido, también merecen protección.

Protección en Contratos a Término Fijo y por Duración de la Obra

La Corte Constitucional ha establecido que en los contratos a término fijo y en los contratos por duración de la obra, la finalización del contrato solo puede tener lugar si las causas que dieron origen al mismo subsisten. En caso de que las causas no subsisten, la trabajadora embarazada tiene derecho a ser reintegrada a su puesto de trabajo.

Protección Durante la Lactancia

La Corte Constitucional ha establecido que la protección a la maternidad no termina con la licencia de maternidad, sino que se extiende durante el periodo de lactancia. Este periodo comprende los seis meses siguientes al parto. Durante este tiempo, la mujer tiene derecho a ingresar a trabajar una hora después y salir una hora antes, con el fin de poder dedicar más tiempo a la lactancia de su hijo.

3. Protección por Discapacidad

En Colombia, ninguna persona puede ser despedida por razón de su discapacidad. Si una persona es contratada teniendo conocimiento de su discapacidad, no puede ser despedida posteriormente por esa razón.

Es importante destacar que ninguna persona está obligada a revelar en una entrevista de trabajo que padece una enfermedad o discapacidad que pueda ser objeto de discriminación, a menos que esta información sea relevante para el desempeño del trabajo. Por ejemplo, un cirujano que padece VIH sí estaría obligado a informar de su condición.

Reubicación Laboral

Si una persona adquiere una discapacidad durante su relación laboral, el empleador está obligado a reubicarla en un puesto de trabajo que sea compatible con su nueva condición. El empleador también está obligado a capacitar al trabajador para que pueda desempeñar las funciones del nuevo puesto.

Autorización para el Despido

Para despedir a un trabajador con discapacidad, el empleador debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo. Si el despido se produce sin esta autorización, el empleador deberá pagar al trabajador 180 salarios mínimos legales vigentes, además de la indemnización a la que tenga derecho.

4. Conocimiento del Empleador

La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha evolucionado en cuanto al conocimiento del empleador sobre el embarazo de una trabajadora. Anteriormente, si una mujer era despedida antes del parto y el empleador no tenía conocimiento de su estado de embarazo, este solo estaba obligado a cotizar a la seguridad social hasta el momento del parto. Sin embargo, en la actualidad, si el empleador no tiene conocimiento del embarazo, no tiene ninguna consecuencia legal.

En caso de que el empleador tenga conocimiento del embarazo y el contrato de trabajo sea a término fijo o por duración de la obra, este deberá analizar si subsisten las causas que dieron origen al contrato. Si las causas subsisten, el contrato puede terminar de forma legal. Si las causas no subsisten, la trabajadora deberá ser reintegrada a su puesto de trabajo.