Procedimiento Judicial para la Impugnación de Despidos y Sanciones Laborales

Modalidad Procesal de Despidos y Régimen Jurídico

La modalidad procesal de despidos se estructura en dos grandes bloques temáticos:

• Despido disciplinario (artículos 103 a 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - LJS).
• Impugnación de sanciones (artículos 114 y 115 de la LJS).

Ámbito de Aplicación de la Modalidad Procesal

El objeto principal de esta modalidad son las decisiones del empresario que constituyen un despido disciplinario. Sin embargo, su aplicación se extiende a:

• Despidos disciplinarios propiamente dichos.
• Supuestos asimilados al despido.
• Despidos discriminatorios y lesivos de derechos fundamentales.
• Exclusiones del ámbito de aplicación.

Tradicionalmente, el trabajador ha utilizado esta vía para impugnar aquellas decisiones empresariales que implicaban la resolución de un conflicto, independientemente de que adoptaran formalmente la figura de despido.

Supuestos Asimilados al Despido

Se consideran asimilados al despido, entre otros ejemplos:

• No readmisión de un trabajador en su puesto tras una excedencia voluntaria, existiendo plaza vacante.
• No readmisión cuando el trabajo estaba en suspenso y ha desaparecido la causa de suspensión.
• Falta de ocupación efectiva sin causa razonable.
• En trabajadores fijos-discontinuos, la ausencia de llamamiento una vez iniciada la campaña.
• Contratación temporal fraudulenta.

Con la nueva ley, los despidos disciplinarios se impugnan conforme a las normas de los artículos 103 a 113 de la LJS. La LJS también regula otras modalidades relacionadas con la extinción contractual, como el despido por causas objetivas.

Conceptos Doctrinarios y Jurisprudenciales

La doctrina y la jurisprudencia han distinguido dos conceptos en relación con el proceso ordinario:

1. Despido técnico estricto (disciplinario).
2. Despido amplio: Considerado el más apropiado, permite al trabajador impugnar por esta vía procesal cualquier decisión empresarial con cauces extintivos.

En resumen, el ámbito de aplicación de esta modalidad procesal abarca el conjunto de supuestos que incluyen tanto los despidos disciplinarios como los supuestos asimilados al despido. Además, por esta misma vía se tramitarán las demandas de despido en las que se invoque una lesión de un derecho fundamental o libertad pública del trabajador, gozando de preferencia y sumariedad.

Impugnación Jurisdiccional y Contenido de la Demanda

Órgano Jurisdiccional Competente

El órgano jurisdiccional competente será siempre el Juzgado de lo Social en primera instancia (artículo 10 LJS).

Identificación de las Partes

Las partes son:

• El trabajador despedido (demandante).
• El empresario (demandado).

En algunos casos, es posible la intervención del Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) si se sospecha la insolvencia del empresario.

Actividad Preprocesal

Antes de interponer la demanda, es obligatorio cumplir con la actividad preprocesal, que puede consistir en conciliación, mediación o, en su caso, reclamación administrativa previa (arts. 65 y 73 LJS).

Acción de Despido y Plazo

La acción que debe promoverse para impugnar un despido es la acción de despido. El plazo para ejercitarla es de veinte días hábiles, contados desde que el despido surte efectos. A partir de este momento, se inicia el cómputo del plazo de caducidad.

Requisitos de la Demanda

El artículo 80 de la LJS identifica las exigencias formales de la demanda. Adicionalmente, deben incorporarse las menciones específicas del artículo 104 LJS, relativas a:

• Condiciones de trabajo previas al despido.
• Circunstancias en las que sobrevino el despido.
• Condición de trabajador especialmente protegido.

Exigencias del Artículo 80 LJS

El primer apartado del artículo 80 LJS exige especificar en la demanda:

1. Lugar de trabajo, categoría profesional, características del puesto, salario, antigüedad, modalidad y duración del contrato, y jornada.
2. Fecha y efectos del despido, la forma en que se produjo y los hechos alegados por el empresario.
3. Menciones relacionadas con si el trabajador ostenta la condición de trabajador especialmente protegido.