Procedimiento y Requisitos Legales del Despido Objetivo Individual y ERE Suspensivo

Regulación de la Extinción de Contratos: Despido Objetivo y ERE Suspensivo

Despido Objetivo Individual (Artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores)

El despido objetivo individual es una forma de extinción del contrato de trabajo basada en causas objetivas legalmente tasadas. Para su validez, deben cumplirse rigurosamente los siguientes requisitos formales:

1. Comunicación escrita al trabajador, expresando de forma suficiente la causa que motiva el despido.
2. Poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente en el momento de la comunicación.
   • Excepción: Esta obligación no aplica en el despido objetivo por causas económicas cuando la empresa no disponga de liquidez.
3. Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computados desde la entrega de la comunicación al trabajador hasta la fecha efectiva de extinción del contrato.

Consecuencias del Incumplimiento Formal

El incumplimiento de los dos primeros requisitos (comunicación escrita y puesta a disposición de la indemnización) supone automáticamente la improcedencia del despido (además de las consecuencias establecidas, en su caso, en convenio colectivo).

Calificación Judicial del Despido Objetivo Individual

La autoridad judicial puede calificar el despido de tres maneras:

• Procedente: Cuando se cumplen todos los requisitos legales de forma y se acredita la causa alegada en la carta de despido.
• Improcedente: Cuando no se acredite la causa o cuando no se cumplan los requisitos de forma exigidos.
• Nulo: Por violación de derechos fundamentales, así como cuando se haya efectuado en fraude de ley, eludiendo los límites numéricos establecidos para los despidos colectivos.

Expedientes de Regulación de Empleo Suspensivos (ERES)

Los ERES suspensivos implican la suspensión del contrato de trabajo o la reducción de la jornada laboral por causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción).

Tipos de ERE Suspensivo

• Suspensión de contrato.
• Reducción de jornada.

Procedimiento para la Aplicación del ERE

El proceso se inicia con la comunicación de la intención de aplicar el ERE a la representación legal de los trabajadores (RLT). La RLT debe designar a los miembros que representarán a la parte social en el periodo de negociación, disponiendo de 7 días naturales para su designación. La empresa realiza el mismo proceso. Ambas partes conforman la Comisión Negociadora del ERE.

Inicio y Periodo de Consultas

Tras la constitución de la Comisión Negociadora, se inicia el Periodo de Consultas. En este periodo, el empresario debe aportar la siguiente documentación a la representación legal de los trabajadores (a los miembros de la parte social):

• Una memoria explicativa de las causas que motivan el ERE.
• Informe técnico (si procede).
• Relación de empleados afectados por el ERE.
• Relación de empleados en plantilla.

El inicio del ERE debe ser comunicado a la Autoridad Laboral.

Duración del Periodo de Consultas y Reuniones

El periodo de consultas tiene una duración específica:

• 15 días naturales para un ERE suspensivo.
• 30 días naturales si el ERE es extintivo (despido colectivo).

A la apertura del periodo de consultas se establecerán las reuniones necesarias, salvo pacto en contrario. La primera reunión tiene que ser al día siguiente, y se requiere un mínimo de dos reuniones.

Finalización del Periodo de Consultas

Tras la finalización del periodo de consultas, el resultado puede ser con acuerdo o sin acuerdo. Ambos resultados deben comunicarse a la Autoridad Laboral, adjuntando 4 copias destinadas a:

1. Autoridad Laboral.
2. Empresario.
3. SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal).
4. Inspección de Trabajo.